Как разработать систему корпоративных ценностей организации. Как определить и четко сформулировать ценности компании Как разработать ценности компании

Основные ценности, жизненные планы сотрудников компании могут в большой мере реализоваться через повышение эффективности, рост и развитие бизнеса.

Поэтому перспективы нашего бизнеса – это перспективы каждого из нас.

В той степени, в какой Компания будет успешной, в той степени у сотрудников будут расти квалификация, доходы, карьера, удовлетворённость своим трудом и атмосферой в коллективе. Иначе говоря, интересы наших людей прямо связаны с целями Компании.

Ниже представлен пример ценностей реальной коммерческой компании.

1. Структура ценностей Компании

Развитие подразделений Компании строится на основе двух групп общефирменных ценностей:

1. Базовые , ориентация на которые обеспечивает необходимый уровень эффективности фирмы;
2. Высшие , ориентация на которые даёт фирме энергию прорыва, опережения, лидерства на рынке.

Каждая группа включает в себя ценности – одну ведущую (выделены) и поддерживающие.

Базовые ценности:

• Управляемость
• Достижительность
• Командность
• Темп (ценность времени)

Высшие ценности:

• Проактивность
• Инновационность
• Клиентность
• Конкурентность

2. Базовые ценности Компании

Управляемость

– своевременное достижение поставленных целей, согласованность целей и действий сотрудников.

• Цели и приоритеты Компании доводятся до каждого подразделения применительно к специфике его должности.
• Все руководители и сотрудники оцениваются по их конкретному вкладу в результаты работы Компании.
• Меньше заданий – больше правил. Это значит, что больше приказов и распоряжений должны заменяться упорядочением бизнес-процессов, функций, целей, критериев оценки и т.п.
• Не давать задания, не поощрять и не наказывать сотрудника через голову его непосредственного руководителя.
• По мере изменения целей и условий работы Компании меняются функции и мотивация сотрудников.
• При постановке задачи руководитель вправе рассчитывать на выполнение сроков по первому предъявлению. Без напоминаний. Без промежуточного контроля. В случае непредвиденных обстоятельств, влияющих на срок исполнения задачи, сотрудник должен немедленно поставить руководителя в известность и, если необходимо, других участников бизнес-процесса.
• Сотрудник, провоцирующий пошаговый контроль по отношению к себе, считается затратным.

Достижительность

– обеспечение реальных результатов, повышение эффективности на каждом рабочем месте.

• Отчитываемся результатами, а не мероприятиями.
• Оцениваем и поощряем не столько за стаж, сколько за достижения.
• В определении каждой функции сотрудника указываются критерии оценки её выполнения.
• Право на ошибку: ошибка не крах, а опыт. Из каждой ошибки извлекаем уроки.
• Ошибки не повторяем.

Командность

– согласованность целей и действий сотрудников в доброжелательной атмосфере.

Девиз: мы здесь все друг другу клиенты.

• Взаимозаменяемость: если кто-то отсутствует, остальные берут его функции на себя.
• Отношения между руководителем и подчинённым строим не по принципу «Родитель – Дитя», а по принципу «Взрослый – Взрослый».
• Если у тебя появляется информация, интересная другому сотруднику – передай ему немедля.
• Не перекладывай на другого то, что входит в твои обязанности.
• Не отказываем в помощи другим.
• Разногласия преодолеваем без конфликтов.
• Ошибся – разберёмся, обманул – разойдёмся.
• Поощрения у нас существенно преобладают над наказаниями.
• Между фирмой и сотрудниками действует принцип взаимной ответственности за нанесённый ущерб.
• Берём сотрудников не столько на должность, сколько на фирму. Если ценному сотруднику не подходит конкретная должность, мы найдём ему достойное место в Компании.
• Руководитель планирует как должностную, так и внедолжностную карьеру своих подчинённых.
• Не пугайте наших «белых ворон» (нестандартные суждения воспринимаем конструктивно).
• Критикуем не человека, а действия.
• У нас каждый в чём-то «жираф» (ожидаем и признаём индивидуальное превосходство каждого в каком-то отношении).
• Взаимная обязательность всех и во всём.
• Вместо «Ты меня неправильно понял» говори «Я непонятно сказал».

Темп (ценность времени)

– скорость осуществления необходимых изменений, экономия времени своего и общего.

Девиз: мы скупы на время – не возобновляемый
и всегда дефицитный ресурс.

• Сроки соблюдаются без напоминаний. Сотрудник, которому приходится напоминать о сроках, считается слишком затратным.
• Нет задач без сроков выполнения.
• Назначенные даты, часы, минуты у нас понимаются буквально, а не ориентировочно. Несоблюдение их – удар по престижу.
• Выполнение объемных работ стадируется по времени с соответствующими датами.
• Устанавливаем приоритеты по срочности.
• Потери времени имеют денежный эквивалент и могут оцениваться как конкретный ущерб делу.
• Темп не должен достигаться за счёт качества.
• Сопоставляем и синхронизируем темпы развития рынка, Компании, подразделения, сотрудника.

3. Высшие ценности Компании

Проактивность

– упреждающее воздействие на рынок, умение пресечь нежелательные тенденции и ускорить желательные. Не идти за спросом – быть впереди него.

• Важнейший признак квалификации руководителя – умение предвидеть. Оно оценивается.
• Лучший = проактивный.
• Периодически оценивать себя из будущего. Над чем нашим сегодняшним мы будем смеяться? О чём несделанном сегодня мы будем сожалеть?
• Каждый творческий сотрудник имеет личный VISION (образ желаемого будущего в Компании).
• Важнейший критерий подбора новых сотрудников – проактивные склонности.

Инновационность

– открытость и готовность к изменениям, успешность нововведений.

Девиз: нет ничего, что нельзя улучшить.

• Регулярно пополняем инновационный банк Компании.
• Перспективные инновации реализуются через механизм временных целевых групп.
• Поощряем новые идеи.
• У каждой идеи есть автор.
• Принимая инновационное предложение сотрудника, Компания берёт на себя риски по его реализации.
• Инновационность – признак творческого сотрудника и критерий оценки.

Клиентность

– умение расширять и развивать приоритетные группы клиентов.

• У всех сбытовых подразделений есть критерии приоритетности их клиентов.
• Всё большее число приоритетных клиентов превращаем в наших приверженцев.
• Потеря приоритетного клиента – чрезвычайное событие, которое специально расследуется.
• Проводим паспортизацию приоритетных клиентов.
• Уход сотрудника не означает потерю клиента.
• Не говорить клиенту «нет», а предлагать варианты.
• Если сотрудник нанёс убыток Компании – разберёмся, но если он нанёс ущерб репутации Компании – не простим.

Конкурентность

– умение создавать конкурентные преимущества на рынках клиентов, поставщиков и труда.

Девиз: уважай, знай и превосходи конкурента.

• Подразделения Компании регулярно проводят сравнение с конкурентами.
• Сбытовые и снабженческие подразделения, служба персонала постоянно оценивают фокусы конкуренции соответственно на рынках клиентов, поставщиков и труда.
• Названные подразделения регулярно оцениваются по созданию и развитию конкурентных преимуществ.
• Раз в квартал коллективно отвечаем на вопросы: — в чём и почему мы отстаём от сильнейших? — кто из наших конкурентов сейчас маяк для нас и в чём?

Соблюдение данного Кодекса обязательно для всех сотрудников Компании. Оценка деятельности сотрудника включает в себя так же и соответствие названным здесь ценностям и правилам.

Настоящий текст Идеологии и Кодекса Компании подлежит периодическому обновлению и развитию.

Кейс по материалам А.И. Пригожина подготовил

Ценности любой компании - это базовый элемент ее корпоративной культуры. Именно ценности во многом определяют правила и нормы поведения, принципы выполнения работы и взаимодействия с коллегами и клиентами, а, значит, от ценностей зависит и результативность работы всей команды. Поэтому формулирование, описание и дальнейшее внедрение ценностей - важное дело. Более того, при реально работающих ценностях корпоративная культура компании может даже стать ее конкурентным преимуществом: сотрудники (реальные и потенциальные) будут мечтать работать в такой компании, а клиенты и партнеры - работать с ней.

Тема корпоративной культуры тесно связана с брендом работодателя. Именно поэтому мы решили сделать обзор ценностей лучших компаний-работодателей, входящих в российский рейтинг Universum-2017 (бизнес- и инженерные рейтинги для профессионалов и студентов). Таких компаний всего получилось 127, но в официальных источниках в открытом доступе (корпоративные сайты компаний, их нефинансовые отчеты) удалось найти ценности только по 111 компаниям, которые и использовались в анализе.

Важное наблюдение - ценности практически перестали писаться и публиковаться на сайтах «для галочки»: большинство компаний, в том числе российских, действительно работают со своими ценностями, разрабатывают оригинальные и интересные формулировки и описания. Другой вопрос, насколько эти ценности действительно внутри компаний соблюдаются (но это уже совсем другая история).

Интересно, что не у всех международных компаний есть на русскоязычных страницах информация о ценностях, в то время как на глобальных сайтах такие данные чаще всего представлены. В таких случаях в анализе использовались англоязычные формулировки и описания ценностей.

Обзор ценностей лучших компаний-работодателей показал, что обычно компании публикуют информацию о 3-7 своих ключевых ценностях, и это количество кажется оптимальным: столько ценностей легко запомнить, и они действительно могут охватить и передать культуру компании. Также встречались компании с одной ценностью, и с более, чем десятью. Иногда присутствуют только формулировки ценностей, но чаще они сопровождаются кратким описанием, раскрывается содержание ценности. Единое толкование необходимо: иногда за одной и той же формулировкой ценности в разных компаниях скрывается разный смысл. Например, для компании Mercedes профессионализм сотрудников заключается в их развитии («Желание и стремление сотрудника развиваться», «Поддержка компании путем организации обучения »), для McKinsey&Company - в соблюдении профессиональных стандартов, а для Газпрома - и в развитии, и в соблюдении дисциплины, и в знаниях («Глубокое знание своей специальности, своевременное и качественное выполнение задач, постоянное совершенствование знаний и умени й »).

Другой вариант публикации ценностей - отсутствие краткой формулировки при наличии обширного описания. Минус очевиден - трудно быстро запомнить. По нашему мнению, оптимальный вариант - это когда краткая легко запоминающаяся формулировка ценностей раскрывается при помощи небольшого описания, благодаря которому и достигается единство понимания. Лучше всего, если эта формулировка действительно уникальная (то есть не просто, например, «культурное разнообразие», которое используют сразу несколько известных компаний, а «Открыты к разным идеям и культурам» (компания HSBC)).

Собрав довольно обширный массив данных по ценностям компаний, мы попробовали их сгруппировать по смыслу, а также выделить самые популярные из них. Вот TOП-10 наиболее популярных ценностей:

№	Ценности	Количество оригинальных ценностей в группе
	Люди - сотрудники компании
	Профессионализм, качество работы и ответственность перед клиентами
	Клиенты и потребители
	Честность и справедливость
	Корпоративная и социальная ответственность
	Эффективность и результативность работы
	Инновации
	Сложные задачи (challenge) и развитие
	Экология
	Лидерство и совершенство

Иногда одна компания посвящала сразу несколько своих ценностей какой-то одной теме, и потому количество оригинальных ценностей в группе часто превышает количество компаний из рейтинга, к ним апеллировавших.

Интересно, что компании, занимающие самые верхние позиции в рейтингах лучших работодателей Universum, часто в списки своих ценностей помещают необычные по смыслу ценности, которые не входят в TOП-10 наиболее популярных, и которые действительно хорошо отличают их от других компаний-конкурентов на рынке труда. Например, PepsiCo c ценностью «Балансировать краткосрочные и долгосрочные планы »: «При принятии каждого решения мы стремимся обеспечить баланс между краткосрочными и долгосрочными рисками и преимуществами для компании. Это помогает нам создавать основу для стабильного роста бизнеса и обеспечивать актуальность наших идей и решений сегодня и в будущем », или Danone с ценностью «Близость »: «Быть ближе - значит, лучше понимать. А понимание по своей сути является ключом к согласию ».

При этом, есть и компании, все ценности которых сводятся к десяти выделенным выше темам, и они обычно располагаются в середине или нижней части рейтингов лучших работодателей.

Ниже будут подробно рассмотрены первые три наиболее популярные группы ценностей.

1. Люди - сотрудники компании

Лозунг «люди - самое ценное» хорошо соответствует идеологии лучших компаний-работодателей (а может, именно поэтому они и входят в список лучших?), поскольку тема людей и сотрудников идет с большим отрывом в популярности от всех остальных тем. Даже невозможно определить, в компаниях какой отрасли она популярнее - данная ценность используется повсеместно. Кроме того, эта тема - победитель по тому, сколько компаний посвятили ей две, три, или даже пять (как Goldman Sachs) из своих ключевых ценностей.

Чаще всего, ценности данной тематики описывают либо правила взаимодействия в компании, либо то, какими компания хочет видеть своих сотрудников. Смысл, конечно, остается одним и тем же, просто разная подача, и, соответственно, немного разное восприятие. Кроме того, сразу можно оценить, на какую аудиторию преимущественно описание ценностей направлено - на кандидатов, действующих сотрудников, или даже, например, реальных и потенциальных партнеров компании.

Компании, которые используют эту тему в качестве одной из своих ключевых ценностей, обычно пытаются донести следующие смыслы:

Важность командной работы, сплоченность, взаимопомощь . Например, в Росатоме ценность «Единая команда»: «Мы все - Росатом. У нас общие цели. Работа в команде единомышленников позволяет достигать уникальных результатов. Вместе мы сильнее и можем добиваться самых высоких целей. Успехи сотрудников - успехи компании ».

- Взаимоуважение в компании (между сотрудниками, и от руководства к сотрудникам). В качестве примера можно привести «Уважать друг друга и преуспевать вместе» - ценность компании PepsiCo: «Наш общий успех зависит от взаимного уважения внутри компании и за ее пределами. Мы должны работать вместе, как одна команда, и легко находить общий язык друг с другом. Мы ценим индивидуальные достижения каждого сотрудника, но при этом осознаем важность работы в команде для выполнения общих целей ».

- Забота о людях и их развитие . Samsung: «Компания — это прежде всего люди, которые в ней работают. В компании Samsung мы создаем для сотрудников широкие возможности, позволяющие полностью раскрыть их потенциал ».

- Доверие . P&G: «Мы уважаем своих коллег по P&G, клиентов и потребителей, и относимся к ним так, как бы хотели мы, чтобы другие люди относились к нам самим. Мы уверены в способностях и намерениях друг друга. Мы полагаем, что люди работают лучше, если их отношения основаны на доверии ».

2. Профессионализм, качество работы и ответственность перед клиентами

Оказалось, что второй по важности темой среди ценностей для компаний стал их профессионализм и качество продукта, который они выпускают на рынок. Это вполне логично - ведь от этого зависит их репутация и желание партнеров с ними работать, а, значит, и выручка бизнеса.

В данном случае тоже сложно говорить о том, что ценность качественного выполнения работы преобладает в каком-то типе компаний по роду деятельности, поскольку самые разные компании к ней апеллируют - и автомобильные, и нефтегазовые, и финансовые, и телеком, и многие другие. Однако можно отметить, что абсолютно все компании, занимающиеся аудитом и консалтингом и присутствовавшие в первой сотне рейтинга Universum, выделяли этот параметр как одну из своих ключевых ценностей.

Вот некоторые смыслы, которые были объединены в ценность профессионализма и качественной работы:

- Дисциплина (соблюдение дедлайнов и стандартов, этические норм). Deutsche Bank: «Мы работаем, придерживаясь правил, обязывающих нас выполнять обещания, которые мы дали нашим клиентам - никакие оправдания не принимаются . Мы достигаем высокой производственной эффективности, делая все правильно с первой попытки ».

- Перфекционизм (безупречное выполнение работы), и пример от Samsung: «Безупречность» - «Все, что создает компания Samsung, продиктовано стремлением к совершенству и обязательством поставлять на рынок товары и услуги превосходного качества ».

- Решения на основе данных и анализа (основной смысл - что все решения должны быть действительно обоснованными). Adidas: «Опирайся на факты»: «Мы используем только достоверную информацию и опираемся на факты, принимая решение или совершая действие ».

- Развитие сотрудников (которое дает им возможность лучше выполнять работу и повышать профессиональный уровень) - в РайффайзенБанке профессионализм раскрывается в том числе и через такой смысл: «Мы обладаем большим опытом и постоянно совершенствуем знания и навыки наших сотрудников ».

3. Клиенты и потребители

На третьем месте по популярности оказалась ценность клиента, и его благополучие. Опять-таки, все довольно логично: заложенная ценность клиента приводит к тому, что сотрудники компании лучше его обслуживают и стараются во всем угодить, а довольный клиент - залог успеха любой компании: он и сам вернется вновь, и рекомендациями может помочь, а все это положительно скажется и на репутации, и на финансовом успехе.

У разных компаний, которые говорят о ценности клиентов и потребителей, встречаются следующие смыслы ценности:

- Интересы клиента (например, Сбербанк - «Все - для клиента»: «Вся наша деятельность построена вокруг и ради интересов клиентов. Мы хотим удивлять и радовать клиентов качеством услуг и отношением. Мы превосходим ожидания клиентов »).

- Создание стоимости (BCG - «Создание стоимости»: «Мы стремимся создавать для наших клиентов стоимость, во много раз превосходящую исходные инвестиции. Мы добиваемся ощутимых позитивных изменений, а не просто генерируем презентации или идеи »).

- Доверие клиентов (ВТБ -«Мы работаем для того, чтобы сохранить нашу самую большую ценность - доверие клиентов »).

- Знание и понимание клиентов (Сибур - «Знание клиента»: «Мы гордимся тем, что в деталях знаем потребности нашего клиента. Эти знания позволяют нам всегда быть на шаг впереди, предлагать клиенту решения, предугадывая необходимость в них».

На первый взгляд может показаться, что эту группу ценностей можно объединить с предыдущей, но у них есть фундаментальное отличие. Когда во главе угла стоит качественный продукт - основной акцент стоит на том, чтобы просто представить клиенту хороший продукт, по его запросу. Но когда акцент смещается с продукта на клиента, на первый план выходят интересы клиента: не просто предоставить ему то, что он хочет, а выявить его нужды и потребности, сделать так, чтобы при помощи продукта он действительно достиг большего, возможно, даже предложить ему решение, о котором он сам прежде никогда и не задумывался.

Основные выводы по итогам исследования

1. Большинство ценностей ведущих компаний-работодателей могут быть сведены к списку из примерно двадцати тем ().

2. Практически нет корреляции между сферой деятельности компаний и конкретными ценностями, которые они позиционируют как ключевые (за исключением уже упомянутой ценности качества работы, которое особенно важно в консалтинге, а также экологии - в этой ценности заинтересованы в основном компании, производящие вредные для здоровья или окружающей среды продукты (автомобильные и табачные компании), либо приносящие вред экологии в процессе производства и добычи (энергетический сектор, производство мебели). Кроме того, практически все автомобильные компании, присутствующие в рейтинге Universum, называют безопасность и скорость в качестве своих ценностей.

3. Стоит отметить отсутствие выраженной «региональной» специфики в выборе ценностей - российские компании используют ровно те же ценности, что и международные компании, функционирующие на российском рынке. Единственное исключение - ценности, описывающие культурное многообразие и дискриминацию: по всей видимости, российские компании сталкиваются с такими темами нечасто, и потому не включают их в ряд своих ключевых ценностей, как это делают международные компании.

Оформление ценностей

Оригинально смотрится решение, когда все ценности объединены в единую концепцию. Например, вряд ли для кого-то является секретом, что МТС в своих коммуникациях (не только как компания-работодатель, но и как поставщик услуг населению) апеллирует к слову «просто». В итоге, свои корпоративные ценности они также сформулировали в этом ключе:

Похожее решение и у фармацевтической компании Bayer, однако оно не до конца адаптировано к России. Так, в основе ценностей компании лежит ценность жизни, и потому в основе культуры были заложены такие ценности: лидерство, честность, гибкость и эффективность (leadership, integrity, flexibility, efficiency), которые в итоге складываются в английское слово LIFE - жизнь.

Еще одно интересное решение, которое, однако же, скорее подходит для трансляции ценностей для внутренней аудитории, — это связь ценностей с тем, что понятно только людям, хорошо знакомым с компанией, либо же использование понятий, которые отражают местную культуру и в других языках не используются. Например, Uniqlo, японский бренд одежды, две из четырех своих ключевых ценностей назвал японскими понятиями, никак их не переводя на другие языки: «Shin Zen Bi» («Правда, добродетель, красота. Поиск аутентичности и совершенства »), и «Zen in Keiei» («На любом уровне быть главными игроками в компании »).

Также очень понравилось, когда ценности сопровождаются каким-то визуальным контентом. Например, Mars сопроводил свои ценности видеороликами (правда, только на английском языке. Пример видеоролика для ценности «Качество».

Росбанк сопроводил свои ключевые ценности изображениями:

- Командный дух

- Инновации

- Вовлеченность

- Надежность и ответственность

Оформленные подобным образом ценности проще запоминаются. Соответственно, усвоенные ценности начинают отражаться на поведении сотрудников, и в итоге быстрее внедряются и меняют культуру компании в необходимую сторону.

Любое множество явлений, объединенных некими общими свойствами, при своем количественном накоплении неизбежно вызывает потребность в своем упорядочивании. Так устроено наше сознание, так легче воспринимать все многообразие окружающего мира. Не являются исключением и корпоративные ценности, рождающиеся и существующие в бизнес-среде современной российской действительности.

С их терминологической пестротой и содержательным разнообразием сталкивался почти каждый руководитель или HR-менеджер, кто по долгу службы занимался решением одной из сложнейших управленческих задач – формированием корпоративной культуры компании.

Многообразие диктует выбор, выбор порождает многочисленные вопросы и среди них:

• Какие ценности выбрать?
• Что должно стать критерием нашего выбора?
• Можно ли сформировать ту или иную ценность без других ценностей?
• Без каких?
• Как и на основе чего могут быть сформированы те или иные ценности?
• Или без чего невозможно их сформировать и развить?

Предлагаемая статья является попыткой найти и предложить ответы на поставленные вопросы.

Способом получения объективных ответов было выбрано экспресс-исследование корпоративных ценностей 100 компаний, являющихся лучшими работодателями России. Информационной базой послужил 7-й ежегодный рейтинг-2017 составленный компанией «HeadHunter» по результатам добровольной оценки 223 работодателей.
К этому располагали следующие основания. Рейтинг рассчитывался по 3-м составляющим. Цитирую авторов процедуры:

1. «Внешняя оценка соискателей: соискатели выбирают компании, в которых хотели бы работать, по методологии, одобренной ВЦИОМ.
2. Оценка HR-департамента. HR-специалисты заполняют профессиональную анкету, разработанную HeadHunter с учетом рекомендаций консультантов PricewaterhouseCoopers Russia B.V. Так оценивается эффективность HR-функции в компании.
3. Исследование вовлеченности сотрудников , проведенное компанией «ЭКОПСИ консалтинг»… по трем параметрам - удовлетворенность, лояльность и поддержка инициативы».

Следует отметить, что существенно большие веса в итоговой оценке имели мнения работающих сотрудников и соискателей. Авторитетность указанных компаний партнеров рейтинга не вызывает сомнений. Полная информация о рейтинге «100 лучших работодателей России» и методологии подсчета результатов представлена на страницах: hh.ru и rating.hh.ru .

Предполагалось, что компании, вошедшие в «Топ-100» по уровню развития собственных «HR-брендов», опираются в своей деятельности на развитую корпоративную культуру, которая в т.ч. обеспечивает успешное развитие бизнеса. А если это так, то стоит внимательнее присмотреться к сформированным системам их внутрикорпоративных ценностей, попытаться увидеть то общее, что характеризует и объединяет лучших.

Разнообразие компаний – участников рейтинга по своему масштабу (от транснациональных до региональных), отраслевой принадлежности (от энергетики и добычи сырья до услуг для бизнеса), а также неизбежное субъективное понимание тех или иных ценностей обусловило ряд допущений и ограничений, которые вынужденно были использованы при обработки столь неоднородного и довольно большого массива данных. А именно:

• Для получения содержательной информации о корпоративных ценностях использовались только официальные сайты компаний и некоторые документы под общей рубрикой «корпоративные кодексы».
• В силу ограниченности времени и ресурсов не использовались данные с сайтов где информация содержалась только на английском языке.
• Из первоначального списка «ТОП -100» убирались компании, по которым не удалось в явном виде найти конкретную информацию на сайтах о заявляемых ценностях.
• Убирались некоторые «ценности», которые затруднительно было отнести к самому исследуемому понятию, например:

– «наслаждение жизнью» (HEINEKEN);

– «низкие цены» (ЛЕНТА, федеральная розничная сеть);

– «поощряем разнообразия» и «мы оригинальны в своем стремлении превзойти ожидания» (ООО «Данфосс»);

– «прибыль» (ОАО «Хлебпром»);

– «бренды (торговые марки)», «имя компании» (ГК «Магнат»);

– «надежность» и «универсальность» (ВТБ 24), которые по описанию являются скорее характеристиками бизнеса, но не ценностями и пр.пр.

• Убирались некоторые весьма специфические «ценности», сверхабстрактные понятия и декларативные заявления, которые содержательно не раскрывались и их дальнейшее типирование было затруднительно (если не невозможно, в принципе), например:
  – «думаем как Данфосс», «наша корпоративная культура отражается на стиле нашей работы» (ООО «Данфосс»);

– «балансировать краткосрочные и долгосрочные планы» (PepsiCo);
– «развитие компании во многом зависит от развития общества» (ГК «Идеальный Камень»);
– «наши сотрудники» (ЛЕНТА, федеральная розничная сеть);
– «жизнь», «время», «частная собственность» (ГК «Магнат») и пр.пр.

В результате список компаний сократился до 61 с общим количеством в 301 заявленную ценность. Содержательный анализ самых разнообразных формулировок позволил типировать ценности, ограничив тем самым, исходный их список до 35 позиций. Ниже приводится сводные данные, проранжированные (по частоте упоминаний) в порядке убывания (см.табл.1).

Таблица №1 Список корпоративных ценностей

«Топ 100» компаний по уровню развития собственных « HR -брендов»

№	Ценности	Частотность (кол-во)	Доля компаний, декларирующих ценность (%)	Ранг ценности
1	Уважение	30	49%	1
2	Командный дух	29	48%	2
3	Инновационное развитие	26	43%	3
4	Клиентоориентированность	19	31%	4
5	Честность	18	30%	5
6	Ответственность	17	28%	6
7	Профессионализм	16	26%	7
8		15	25%	8
9	Открытость	14	23%	9
10	Эффективность	12	20%	10
11	Доверие	11	18%	11
12	Нацеленность на результат	10	16%	12
13	Качество	9	15%	13
14	Порядочность	9	15%	13
15	Вовлеченность (неравнодушие)	9	15%	13
16	Безопасность	6	10%	16
17	Лидерство	6	10%	16
18	Инициативность	5	8%	18
19	Партнерство	5	8%	18
20	Меритократия	4	7%	20
21	Смелость	4	7%	20
22	Социальная ответственность	4	7%	20
23	Бережное отношение к ресурсам	3	5%	23
24	Здоровье	3	5%	23
25	Креативность	3	5%	23
26	Надежность	3	5%	23
27	Равенство возможностей	3	5%	23
28	Гибкость	1	2%	28
29	Естественность	1	2%	28
30	Здравый смысл	1	2%	28
31	Простота	1	2%	28
32	Точность	1	2%	28
33	Уважение к традициям	1	2%	28
34	Трудолюбие	1	2%	28
35	Универсальность	1	2%	28
35	Всего	301

Для дальнейшего анализа были взяты первые 20 ценностей списка, условно разбитые на 3 группы:

1. Бизнес-ценности. К ним были отнесены ценности, затрагивающие базовые интересы любого бизнеса такие как: «безопасность», «качество», «партнерство», «инновационное развитие» и др.
2. Операционные ценности. К ним были отнесены ценности-средства, позволяющие эффективно добиваться целей бизнеса. В этом отношении такое деление созвучно классификации известного психолога М. Рокича, который воспринимал «инструментальные» ценности «как убеждение в том, что какой-либо образ действий или свойство личности является предпочтительным в любой ситуации». «Командный дух», «инициативность», «ответственность» и др. определили состав данной группы.
3. Этические ценности. К ним были отнесены ценности, обуславливающие наиболее эффективные межличностные отношения. А именно: «уважение», «честность», «открытость», «доверие» и «порядочность».

Ниже приводятся наиболее типичные и интересные смысловые формулировки, которые образуют коллективные «портреты-определения» тех или иных корпоративных ценностей (см. табл. 2,3,4). Несмотря на очевидность ряда понятий, каждое из них, применительно к бизнесу, имеет свою специфику в отличии от проявлений этих ценностей в быту, политике, семье, народных традициях и пр. иных общественных отношениях и институтах.

Определения не претендуют на классические формулировки. Здесь более важен смысл, заложенный компаниями, которые опираются в своей корпоративной культуре на те или иные ценности. Формулировки, собранные под таким углом зрения, помогают в ответе на главный вопрос статьи.

Следует отметить следующую характерную особенность. Как говорят в школе: «никто ни у кого не списывал». Каждая компания самостоятельно трудилась над написанием основ собственной «моральной конституции». Хотя, при современных возможностях поисковых систем, сделать это не представляется затруднительным.

Таблица №2 Бизнес-ценности

Ценность	Понимается как:
Инновационное развитие	– постоянная работа над внедрением новых продуктов и технологий; – единственный путь к процветанию и необходимое условие обеспечения жизнеспособности предприятия; – движение без остановки на достигнутом результате, совершенствование и постановка новых амбициозных целей; – умение точно и вовремя определить новые возможности и оперативно превратить их в выгоду для наших клиентов и партнеров; – прицельное сосредоточение усилий и фокусирование на стратегических приоритетах; – первенство в изучении и апробации новых технологий и воплощение в жизнь лучших идей; – самостоятельный поиск путей развития, ежедневная работа над собой ; – оперативное реагирование на изменения, открытость и принятие обратной связи от сотрудников и клиентов; – условие развития сотрудников , через их участие в развитии компании; – опора на все возможности в рамках ценностной культуры компании для обеспечения ее постоянного роста и развития; – поощрение атмосферы творческого поиска нестандартных решений по созданию уникальных продуктов.
Эффективность	– максимально рациональное использование ресурсов компании и постоянное совершенствование рабочих процессов; – сотрудничество ради поиска лучших решений; – умение «правильно делать правильные вещи» за счет постоянного совершенствования бизнес-системы; – последовательное исправление неэффективности в процессах, излишней бюрократии и устаревших решений; – открытое обсуждение замеченных проблем, использование интуиции, логики и опыта; – ориентация на максимальный результат с минимальными затратами.
Качество	– производство и продажа только той продукции, которой можно гордиться стремление к высочайшему качеству работы и наилучшему результату, стремясь к невозможному, достигать максимального;- непрерывное совершенствование производства , продукта, логистики, сервиса, услуг. Сегодня лучше, чем вчера. Завтра – лучше, чем сегодня…- дело каждого из нас;- делать правильно с первого раза результат работы профессионалов своего дела, неравнодушных и ответственных;- стабильность результатов и гарантии для клиентов.
Безопасность	– обеспечение в первую очередь полную безопасность людей и окружающей среды; – неукоснительность соблюдения правила: никакая цель не может оправдать нарушение требований безопасности производства или пренебрежение жизнью и здоровьем людей; – один из наивысших приоритетов, в соблюдении которого нет мелочей. Уверенность в том, что поставляемая продукция способствует обеспечению безопасности конечных потребителей.
Партнерство	– позиция win-win – взаимовыгодного сотрудничества, при которой обе стороны остаются в выигрыше; – единое понимание целей, единая стратегия движения к результату, удовлетворяющему обе стороны; – прежде всего уважение чувств и мнений своего оппонента, понимание его точки зрения, возможность увидеть ситуацию глазами другого человека; – гарантия непреложности принципов честности, справедливости и профессиональной этики в партнерских отношениях; – создание в отношениях доверия и поддержки, при которых выигрывают все; – внутренняя уверенность в том, что получение сиюминутной личной выгоды не может быть основой долгосрочных продуктивных отношений.

Таблица №3 Операционные ценности

Ценность	Понимается как:
Командный дух	– умение работать в команде, надежность, взаимовыручка, готовность помочь и оказать поддержку; – готовность и способность сотрудников компании совместно достигать поставленных целей; – следование принципам: “Один за всех и все за одного”; – способ взаимодействия, обладающий резонирующим эффектом: усиливающий знания, профессионализм, потенциал, энергию и творчество каждого, формирующий сильную и уникальную команду; – как доверие такого уровня, чтобы члены команды могли в рабочей ситуации спокойно «прыгнуть с парашютом, который сложил коллега, не перепроверяя его»; – состояние взаимоуважения друг к другу, опирающееся на доверие; – целенаправленные, на общий результат действия единомышленников, разделяющих видение и цели компании; – взаимовыгодные отношения, открывающие новые творческие возможности в работе; – чувство взаимопонимания, доведенное до уровня “С полуслова. С полу взгляда. Как единый организм…”; – признание ценности того, что каждый человек важен для успеха всей команды; – внутренняя уверенность в том, что наивысшие результаты достигаются только за счет слаженной работы, где каждый сотрудник ставит интересы команды выше собственных.
Клиентоориентированность	– верность интересам клиентов всегда и в любой ситуации; – уважение и осознание ценности клиентов как основы развития, совершенствования и процветания компании, т.к. т.к. нет клиента – нет фирмы – нет работы; – равно уважительное отношение ко всем , т.к. каждый клиент дорог для компании, независимо от длительности отношений, выгодности работы с ним или его известности; – постоянное и тщательное изучение потребностей клиентов и оперативное реагирование на их нужды; – стремление не просто к их полному и качественному удовлетворению, а желание превосходить их ожидания, предлагая лучший продукт, лучшие решения, лучший сервис; – выстраивание отношений с клиентами , а не как продажа своего товара; – нацеленность на выстраивание долгосрочных партнерских отношений с клиентами, основанных на надежности, уважении, взаимном доверии , внимании и заботе; – гарантия надёжности, готовность отвечать за результат и качество своей работы перед клиентом, обеспечение их только качественными товарами, по честным ценам и с первоклассным сервисом; – честность в своих обещаниях и ответственность в их выполнении: неукоснительно, точно и в срок; – индивидуальный подход к каждому клиенту; – одна из составляющих репутации компании, которая всегда дороже денег.
Ответственность	– готовность признать недочеты в своей работе и стать совершеннее, чтобы обеспечить комфорт и благосостояние наших клиентов; – не уклонение, готовность исполнять обязательства по принятым решениям, договоренностям, поставленным задачам; – осознание степени своей значимости в цепочке общего результата компании, честное и открытое оценивание фактических результатов своих действий стремление доводить начатое до конца; – неравнодушие и преданность делу соблюдение этого правила всегда и во всем, при любых обстоятельствах, ответственность не только за результаты своей работы, но и за свое поведение, слова и поступки, что в совокупности влияет на репутацию фирмы.
Профессионализм	– способность эффективно выполнять свою работу с высоким результатом, постоянное совершенствование процессов, продуктов и своего профессионального уровня , когда “хорошее – враг лучшего”;- экспертность – умение глубоко погрузиться в задачу клиента и найти оптимальное решение для нее;- гарантия качества производимых товаров и услуг хорошее знание своей специальности, ответственное и добросовестное отношение к обязанностям, качественное и своевременное выполнение поставленных задач.
Профессиональное развитие и внутренний рост личности	– жажда знаний, желание человека знать и уметь больше, чтобы делать быстрее и круче, подкрепленная любовью к делу и переживанием за результат; – развитие не только в том, что любишь, но и в том, что любят другие - для понимания окружающих; – ежедневное обучение у своих коллег, обмен опытом и знаниями; – поощрение и создание условий для самосовершенствования; – необходимое условие для развития компании, достижения ею самых амбициозных целей;
Нацеленность на результат	– действия по принципу “Думать-Делать-Достигать”; – измерение работы именно произведенной ценностью, опора на принцип: оцениваются не затраченные усилия, а достигнутый результат; – проявление инициативы и творческого подхода как основы для достижения лучших результатов получение конкретного, измеримого и востребованного продукта или решения; – целенаправленность и последовательность всех совершаемых действий: умение видеть достигаемую цель, всегда помнить какой результат получит клиент, приступая к любой задаче, заблаговременный просчет и управление рисками, доведение всех решений до конца.
Вовлеченность	– когда человек не просто приходит отработать с 9 до 6, чтобы заработать на жизнь, а заражён идеей и делает дело, которое считает важным, нужным, ценным. Часто это идея изменить что-то в мире, сделать иначе, сделать лучше; – драйв, энергия и страсть к любимому делу - то, что мы уважаем в людях, что позволяет забыть о слове «работа» (в понимании офисного планктона); – личный пример: “Я зажигаю окружающих, побуждаю к действию”; – неравнодушие: “Нам не всё равно”. Не могу не процитировать здесь исключительно оригинальное пояснение, данное компанией PROFI.RU: “В яичнице с беконом курица - involved , а свинья - committed . Незначительная, казалось бы, разница между значениями слов involved и committed для свиньи стоит жизни, а для курицы - всего одного дня высиживания. Свинья не сможет себе позволить второй яичницы, поэтому ей не всё равно, какая получится эта конкретная яичница. Так же и в нашем общем деле. Рядом с людьми, которые относятся к каждой задаче и к компании как к своей личной, не могут находиться равнодушные люди”.
Лидерство	– стремление быть всегда на шаг впереди в технологиях, знаниях и качествах наших сотрудников; – постановка перед собой амбициозных целей и несение личной ответственности за свою деятельность: ее результаты, успехи и неудачи; – воодушевление и мотивирование других личным примером; – беспристрастное и уважительное отношение к людям; – честность с собой, коллегами и клиентами; – совершенствование себя, компании и ее окружения, делая лучшее, на что способен.
Инициативность	– неустанный поиск возможностей для улучшения работы; – вызов трудностям и самим себе; – открытость ко всему новому: видеть, предлагать, активно участвовать в реализации – движение: горный поток, а не стоячее болото.
Меритократия	– следование принципу: положение сотрудника в организационной иерархии определяется его знаниями, умениями, навыками, инициативностью, ответственностью и результатами труда ; – оценивание труда сотрудника – по достигнутым им результатам, от которых напрямую зависит оплата и карьерный рост в компании.

Involved – Вовлеченный.

Committed – Приверженный.

Таблица №4 Этические ценности

Ценность	Понимается как:
Доверие	– самая большая ценность компании, основа бизнеса и партнерских отношений взаимосвязанный процесс: полагаясь на доверие клиентов и партнеров, доверяем им в ответ;- условие нахождения в команде : потерять доверие своих клиентов, коллег и руководства компании - значит потерять свое место в команде ;- первый шаг на пути создания успешных отношений и постоянная целевая установка: во всем, что мы делаем;
Уважение	– позитивное чувство, которое испытывается ко всем, с кем взаимодействует компания: сотрудникам, заказчикам, клиентам, партнерам и поставщикам; – способность внимательно слушать и слышать друг друга, быть корректными, вне зависимости от занимаемых должностей, места и срока работы, а также от конкретной ситуации; – признание достоинств личности, профессионализма и достижений уважаемой стороны; – недопустимость дискриминации и несправедливости, несовместимость служебных отношений с хамством, агрессией и равнодушием; – умение прислушиваться к мнению тех с кем происходит служебное взаимодействие; – взаимный процесс, при котором компания уважает мнение своих сотрудников, сотрудники уважают мнение компании; – соблюдение принципа “относитесь к другому так, как Вы бы хотели, чтобы относились к Вам”; – отношение, основанное на признании равных прав и интересов каждого человека, свободы его убеждений и взглядов; – позиция компании, ставящая человека превыше всего, отношение к каждому с трепетом, честно и этично.
Честность	– потребность говорить и действовать открыто как с клиентами, так и с сотрудниками; – поведение, при котором, слова не расходятся с делом, более того, подкрепляются делом; – готовность доверять другим и стремление устанавливать открытые взаимоотношения; – неиспользование двойных стандартов; – соблюдение законов и правил всегда и везде; – действия по справедливости; – способность к нахождению и готовность к признанию своих ошибок, не замалчивание, а вынесение на обсуждение существующих проблем, чтобы команда могла их обсудить, быстро исправить и не допускать в будущем; – искренность перед другим и перед самим собой в отношении тех мотивов, которыми человек руководствуется сохранение верности людям, словам; – признание и соблюдение прав других людей на то, что им законно принадлежит, не присвоение чужих идей, вещей, денег; – выполнение своей ежедневной работы доверительно и с уважением исполнение своей работы так, что, оставшись один на один с самим собой, нам не в чем было себя упрекнуть; – взаимопроявление данного качества: компания честна со своими сотрудниками и сотрудники честны со своей компанией.
Открытость	– готовность высказывать свое мнение и прислушиваться к мнению других, быть честным; – организация и проведение работ в какой-либо области деятельности на основе свободного доступа к информации, добровольного и равноправного участия всех заинтересованных сторон; – предоставление всем заинтересованным сторонам необходимой им для принятия рациональных решений информации в открытой, полной, своевременной и понятной форме; – объяснение всегда и везде своих действий, обеспечение прозрачности своих решений и процедур, не скрываясь за бюрократией и не создавая искусственных преград.
Порядочность	– уважение и безоговорочное соблюдение общих договоренностей, интересов, установленного порядка взаимодействия с бизнес-партнерами, клиентами, коллегами, обществом; – определение своих действий нормами и правилами приличия; – способность держать свое слово, проявляющееся в работе т.о. :поставленная задача должна быть выполнена, все договоренности соблюдены, сказал – сделал, запланировано – выполнено.

Определяя сущностные смыслы, люди осознанно или неосознанно выстраивают иерархию своих ценностей, устанавливают те или иные причинно-следственные связи. Для этого, они употребляют в речи такие выражения как: «основанное на…», «для реализации целей развития…», «наши действия опираются на…», «мы считаем, что это возможно при условии…», «нам важно …, поэтому мы …», именно потому… мы соблюдаем принцип…», «готовность…, чтобы….» и т.п.

Внимательное прочтение данных выше определений позволяет сделать вполне определенный вывод: Выделенные 3 группы ценностей находятся в следующих причинно-следственных отношениях (см. рис.1). Косвенно это можно подтвердить также простейшими статистическими расчетами (см. табл.5) из приведенных выше исходных данных.

Таблица№5 Расчет среднеарифметических значений частоты упоминания по группам ценностей

Рис.1.

Рассмотрим более внимательно «основание» построенной пирамиды – т.н. «этические ценности».

Respectus или уважение

«Уважение» оказалось лидером (49%) по частоте использования в качестве корпоративной ценности. Скорее всего, эта та составляющая, которая наиболее выпукло проявляется в компаниях как с плюсом, так и с минусом в системе межличностных отношений. Это то, чему могут, при желании, следовать подавляющее большинство сотрудников, демонстрируя признание, внимание, учтивость, почтение, тактичность и другие сопутствующие уважению характеристики. Это самый простой и самый естественный способ взаимопонимания. То есть то, что легко понимается всеми и наиболее остро чувствуется каждым из нас при его дефиците.

Уважать других очень важно. В тоже время самоуважение, уважение себя как личности является ключевым, поскольку то, как каждый из нас относится к себе, лежит в основе нашего отношения к окружающим. Уважение является очень важным компонентом личной идентичности. Чувствовать себя уважаемым – это, базовое право человека и наоборот, уважать – базовая обязанность каждого члена человеческого сообщества. Людей нужно уважать просто потому, что все мы люди. Уважая других, мы признаем равенство людей, т.о. мы поступаем порядочно и честно.

Отсюда определение. Уважение – есть положительное отношение к людям, связанное с признанием достоинств других, способность ценить и почитать любого человека как самого себя и даже больше.

В контексте вышесказанного, заслуживает интереса следующее определение, найденное на полях исследования: уважение – позиция компании, «ставящая человека превыше всего, отношение к каждому с трепетом, честно и этично».

В бизнес практике уважение к другим – определяет эффективность и комфортность служебных взаимоотношений между людьми, ведения дел, получения информации, создаёт лучшие условия для развития компании и самореализации ее сотрудников. По мнению Ицхака Адизеса, успешный предприниматель – это тот, кто может формировать взаимное уважение и доверие. Нас делает успешным не то, что мы знаем, а то, чем мы являемся.

Таким образом основаниями уважения являются: открытость, честность, искреннее внимание, самоуважение, доброжелательность, терпимость, доверие.

Честность

Написать о честности кратко – одновременно и просто, и весьма сложно. И тем не менее, в контексте данной статьи представляется уместным высказать следующее.

Честность – это избегание обмана, истинное соответствие слов человека совершаемым им действиям как стандарт справедливого поведения проявляющийся всегда, ко всем и во всем.

Честность и порядочность являются основой доверия. Одно из основных ее проявлений выражается в уважительном отношении к лицам отсутствующим в момент разговора. Человек способный обсуждать и отзываться плохо касательно качеств людей «за их спиной» не заслуживает доверия присутствующих.

Человек, который открыто и публично заявляет о своей точке зрения по любому вопросу и при этом сознательно воздерживается от «обсуждения» отсутствующих – проявляет честность. Тем самым формирую искренность в общении, без которой не существует доверия и уважения.

Как свойство личности честность не приемлет таких качеств как: двуличие, вероломство, лицемерие, склонность к фальши и т.п. Двуличный человек, неспособный следовать канонам порядочности и честности, никогда не добьется высокого доверия. Даже если будет максимально стараться подстраиваться, исполнять обещанное, быть внимательным к каждой мелочи и стремиться к взаимопониманию.

Значительное количество людей, преуспевших в экономическом плане, очень высоко оценивают честность, придают большую значимость данной ценности как фактору своего успеха. Не случайно треть компаний из исследуемого списка выбрали честность в качестве ведущей составляющей своей корпоративной культуры. Именно честность, твердость характера, уважение и незапятнанная репутация тесно взаимосвязаны и идут рука об руку по пути к выдающемуся успеху в бизнес деятельности. Да и исторический опыт свидетельствует, что основное достояние честного купца, предпринимателя в России – репутацию – всегда зарабатывали годами и берегли, как зеницу ока. Не случайно от самых древних истоков до наших дней сохранилась в русском языке такая пословица: «Обманом барыша не наторгуешь».

Честность порождает уважение – даже непорядочный человек признает превосходство честного.

Честность – одна из наиболее почитаемых добродетелей во всех религиях, т.е., в тех «компаниях» с тысячелетней историей (выражаясь бизнес языком), которые в своей «корпоративной культуре» опираются именно на эту ценность.

Таким образом, основаниями честности являются: открытость, порядочность, верность установленным обязательствам, убежденность в действиях, в их правоте, принципиальность, искренность в отношении мотивов, которыми человек руководствуется в своих поступках. Но можно сказать и так. Честность, по мнению Конфуция, является основной основ человеческих отношений и высокой нравственности.

Открытость

Лаконичнее и проще толковых словарей русского языка вряд ли можно дать определение открытости. Открытость – откровенность, правдивость, доверчивость. Открытый (человек) – искренний, откровенный, выражающий прямоту.

Интерес к этой ценности и ее приоритетность обусловлены, по всей вероятности, аналогичными причинами, указанными при рассмотрении «уважения». К этому можно лишь добавить особенные преимущества открытости.

Открытость подпитывает смелость, а через нее честность и порядочность, поскольку позволяет прямо указывать на недопустимое поведение и неблаговидные поступки. Не случайно открытость называют «преимуществом честного человека перед лжецами».

Открытость обеспечивает независимость от негативных мнений и лицемерных суждений, а значит формирует основы самоуважения, которое, в свою очередь, способствует уважению со стороны других.

Проявляя открытость, мы бескорыстно открываем двери своего личностного пространства для других, а значит и перед нами открывается дверь доверия. Человеку, открытому к миру, мир открывается навстречу. При такой позиции резонансно увеличиваются возможности для конструктивного взаимодействия с коллегами, становится возможным гармоничное существование таких ценностей как «командный дух», «инициативность», а «профессионализм», «профессиональное развитие и внутренний рост личности» получают энергию ускорения. Действительно, если ты открыт, то значит можешь воспринимать, а воспринимать – значит учиться. Чем быстрее идет этот процесс, тем меньше ошибок, тем больше позитивных результатов в работе, тем быстрее формируется профессионализм.

В свою очередь: Может ли существовать открытость без уважения? Бывает ли открытость нечестной? А может неискренней? Существует ли открытость в душе недоверчивого человека? Именно это и лежит в основе открытости.

Доверие

Доверие – является безусловным фундаментом всех здоровых и долгосрочных взаимоотношений.

Появление данной ценности в бизнес-среде вполне закономерно. Этому способствуют как минимум 3 рациональных обстоятельства:

1. Первое, любая деятельность людей и их энергия, застывшая в виде продукта их труда, требует определенного кредита и правил для доверия со стороны его потребителей.
2. Второе, продуктивные деловые связи, любая созидательная активность в условиях безопасности, которая в т.ч. обеспечивается доверием, эффективнее.
3. Доверие позволяет упростить бизнес-процессы. Когда есть доверие мы можем действовать быстрее и эффективнее. По мнению Стивена Кови «когда нет доверия, все начинает стоить дороже. Отсутствие доверия – это своеобразный налог на отношения».

Компания Google ввела доверие как неотъемлемый атрибут своей корпоративной культуры. В компании убеждены, что креатив и инновации невозможны без этого, как невозможно без доверия привлечь и удержать самых лучших сотрудников. Не случайно почти 1/5 часть компаний говорят о ценности доверия и доверяют этой ценности.

Если Вы хотите завоевать доверие другого человека, говорите с ним так, как хотели бы, чтобы разговаривали с Вами, т.е. необходимо общаться на равных, и если быть более точным, то уважительно.

Если рассуждать «от-противного», то доверие не может существовать в условиях: грубости, необоснованной критики, насмешек, колкостей, пренебрежения, невнимания к собеседнику, и пр. подобных признаках, т.е. при отсутствии уважения. Доверие никогда не может возникнуть при наличии двойных стандартов, лицемерия и обмана. Для его возникновения требуются противоположные ценности.

Таким образом, основаниями доверия являются: уважение к личности и факторы, формирующие ощущение надежности: порядочность, честность, искренность, бескорыстность, открытость.

Порядочность

Не менее 15% компаний выделили в качестве одной из ведущих ценностей «порядочность». Одно из объяснений этому вытекает из самой сути данного понятия. Обратимся к словарю Ожегова: «Порядочность – честность, неспособность к низким, аморальным, антиобщественным поступкам. Порядочный человек – честный, соответствующий принятым правилам поведения».

Применительно к тематике корпоративных ценностей ключевым здесь является «соответствие». Что толку от любых правильных и полезных для бизнеса ценностей, если за их декларацией не следует соответствующее этим ценностям поведение сотрудников? Этим и ценна «порядочность», т.к. является необходимой основой реальной жизнеспособности всех провозглашаемых ценностей. Только при обеспечении данного условия возникает фундаментальное конкурентное преимущество компании – сильная корпоративная культура, которую невозможно скопировать или украсть. В этом смысле порядочность выступает практической добродетелью – добродетелью, приносящей выгоду бизнесу в условиях неизбежной конкуренции.

Вторым ключевым словом является «честность» порядочности, которая проявляется:

• в готовности отстаивать справедливость, даже в случае, если она не совпадает с личными интересами;
• в готовности человека, оказавшегося перед выбором как поступить, всегда поступать по совести.
  А в случае случайного или вынужденного нарушения принятых норм – в способности испытывать чувство стыда и вины.

Порядочность неотделима от еще одной своей основы – уважения, поскольку являет собой сформированное умение относиться к ближнему, как к самому себе, не делая и не желая ему того, чего не хотел бы сделать или пожелать для себя. Относясь уважительно к своему подчиненному, коллеге, клиенту тот или иной руководитель или сотрудник следует этическому принципу «презумпции порядочности». Согласно ему, каждого человека нужно считать порядочным до тех пор, пока он не докажет обратного. С другой стороны, как и в случае с честностью, порядочность обеспечивает уважение. Даже низкий человек испытывает, как минимум, внутреннее уважение к человеку порядочному.

Фундаментальность данной ценности подчеркивается её историческим возрастом. Одно из первых определений порядочности можно встретить в Евангелии от Матфея: «Но да будет слово ваше: «да – да», «нет – нет»; а что сверх этого, то от лукавого». О порядочности писал Платон, определяя ее как «искренность нрава, соединенную с правильным образом мыслей». Его ученик, Аристотель, определял порядочного человека, как никогда не делающего дурного по своей воле.

Таким образом, порядочность представляет собой букет добродетелей, таких, как: честность, открытость, благородство, искренность, чистосердечие, великодушие, прямота и чувство собственного достоинства, являющихся её основаниями.

Приведенные рассуждения позволяют представить уточненную иерархию выделенных групп корпоративных ценностей в виде следующей схемы (см. рис.2.).

Рис.2.

Отсюда сделаем несколько полезных выводов:

1. Какой бы ни был список сформированных в той или иной компании корпоративных ценностей в их основе будет лежать выделенная этическая группа.
2. Эта группа является не случайным набором общеизвестных, социально-одобряемых характеристик, а обладает признаками целостной системы. Т.е. такого объединения, где каждый его элемент взаимосвязан с другими, взаимно обуславливает и взаимозависит от других. Где каждая из выделенных ценностей, является частью целого, не способная существовать в отдельности, и каждая из которых усиливает другие, тем самым, образуя согласованное целое.
3. По всей вероятности, данная этическая система есть не что иное, как ядро фундаментальных основ человеческих взаимоотношений, обеспечивающее наиболее эффективные формы межличностного взаимодействия людей.
4. Без этого ядра крайне затруднительно сформировать, обеспечить осознанное внедрение и последовательную реализацию любых иных корпоративных ценностей. И в этом отношении, бизнес – не исключение, а важная сфера человеческой жизни, подтверждающая универсальность бесценных ценностей: честности, открытости, уважения, порядочности и доверия.

Было бы неверным дать все ответы на поставленные вопросы, не давая читателям повода для размышлений. Отвечая на одни вопросы, оставим поле сомнений открытым, не полностью засеянным. Сформулируем лишь способ самостоятельной перепроверки сделанных выводов.

Предположим совершенно практическую ситуацию. В некой компании есть понимание, что их корпоративная культура в обязательном порядке должна опираться на такую ценность как «командный дух». Стоит задача сформировать этот неуловимый «дух» т.о., чтобы именно эта ценность не на бумаге, а в реальности определяла поведение сотрудников в компании. Вот только реализовывать будем это следующим образом:

• Да, будем обсуждать служебные вопросы открыто, вместе, но острые вопросы, критику лучше все же не выносить на обсуждение. Лучше уж по-старинке, не со всеми и узким привычным кругом, а то и вовсе не надо трогать и так рассосется. Более того, не всем всё надо знать!
• Конечно, мы доверяем всем. Вот только право принимать решения нужно давать не каждому, а то еще наделают ошибок, потом не расхлебаешь. А этих двоих вообще надо контролировать каждый день!
• В принципе, надо спрашивать, будем требовательны к членам команды. А как иначе? Но к некоторым стоит пока относиться лояльнее. Простим им неисполнительность, нарушение договоренностей. Ведь они так заняты, от них так много сейчас зависит! Ничего страшного остальные поймут и потерпят.
• Мы за то, чтобы держать слово. Без этого никуда! Но обстоятельства изменились. Извини, рынок есть рынок, такова жизнь. Давай как-нибудь потом вернемся к этому вопросу.
• Ну давайте, давайте Ваши предложения. Да что за чушь ты городишь! Ты что вообще в этом ничего не соображаешь?! Какой смысл приглашать его на обсуждение, толку от него как от….

Так бывает на практике, но таким образом не сформируется подлинный «командный дух».
Предположим совершенно практическую ситуацию…

Бесконечность человеческого познания заставляет сформулировать ещё один новый вопрос: Если найдены основы, тогда что лежит в основе основ, в основании выделенных этических ценностей? Представляется, что это идеалы любви, поиска справедливости и добра. Но это уже другая, с философским вкусом история.

Автор не рассматривает данную статью как теоретический панегирик общеизвестным добродетелям. Вопрос иерархии ценностей важен не сам по себе и не является рафинированным научным любопытством. Он представляет собой практический интерес, т.к. корпоративные ценности полезны в контексте реальных возможностей их формирования и культивирования, понимания путей как это сделать. Статья адресована тем, кто руководствуется не сиюминутными целями и интересами, а строит деловые отношения и свой бизнес на долгосрочной основе. Такова позиция автора, придерживающегося в консультационной деятельности сделанных выводов и приглашающего всех к взаимно полезному сотрудничеству.

Нордстре & Риддерстрале выделяют три движущие силы современности: изменения в технологии, организации и ценности. Эти силы действуют друг на друга, общество, компании, людей. Хотя фанки-профессура отдает предпочтение технологиям, я выбрал из книги те умозаключения авторов о ценностях, которые показались мне важными. Итак:
Ценности влияют на то, что мы делаем (потому что влияют на то, что мы думаем). Ценности нереально сильны, вездесущи и претерпевают существенные изменения от человека к человеку и от региона к региону. На их основе создаются союзы и происходят конфликты.
Ценности ранее формировались вокруг структур и четких ожиданий. Теперь же они стали чем-то переменным.
Кто бросает вызов привычным иерархиям и обладателям власти? Новый мир создается действиями людей, которые больше не согласны делать, что велят, быть, кем приказано, или жить, где предписано. Людей, вооруженных новыми ценностями и технологиями!

Ценности компании: «Мы с тобой одной крови»

Вы действительно хотите, чтобы ваша организация жила разделяемыми ценностями? А что собственно нужно сделать для того, чтобы по ним сотрудники сверяли свои ежедневные действия?
Словесное выражение ценностей в продвинутых компаниях можно увидеть везде: на баннерах, плакатах, чашках, ламинированных карточках, футболках…
Но выучить их еще недостаточно. Как сделать так, чтобы ваши коллеги могли объяснить, что они значат, а главное - жили по ним?
К примеру, в начале девяностых в компании AT & T Universal Card Systems у многих сотрудников компании были коллекции кружочков из разноцветного картона, из которых выстраивались креативные сооружения на стенах «личной ячейки». Каждому сотруднику дали семь таких кружков, отражающих семь ценностей компании. Если кто-то видел, что чьи-то действия иллюстрировали одну из ценностей, то он мог отдать один из своих кружков. Люди гордились этими знаками.

1. А может ли процветать компания, в которой трудятся люди, проповедующие разные ценности?
Описанная картинка отражает ситуацию в большинстве компаний. Несколько лет назад я посетил в Болдере успешную софтверную компанию, владельцами которой были наши соотечественники. На территории находились три корпуса. Один – фронт-офис, второй – управленческий, третий – рабочий для программистов. В первых двух работали американцы, в третьем – русские. Американцам строго-настрого было запрещено посещать место работы программистов. Почему? Мало того, что последние работали в свободном графике и мало кто из них знал английский, так еще и внутренне убранство корпуса сильно отличалось от тех, где работали американцы. Внешне можно было оценить, что в нем царил хаос: заваленная всяким хламом кухня и коридор, при входе стол для пинг-понга, рабочие места представляли собой столы с кучами бумаг…
Билл Гейтс, понимая, что люди разных культур плохо воспринимают представителей других культур, сделал простую вещь. Он разнес разные службы так, чтобы они не пересекались по работе, а между ними поставил «перепонки» – людей с невыраженной культурой, которым все равно – ты работаешь среди ночи, поставив ноги на стол и потягивая пиво, или ты ходишь на работу с 9 до 18 в чопорном пиджаке. Результат – его компания, которая может и изобретать новые продукты, и доводить до ума программы, и продавать их, и управлять всеми процессами. И при этом – не тратить нервы на то, что в другом подразделении работают не так, как в твоем...

Ценности компании: если ты босс

Компания IBS задалась амбициозной целью: определить главные особенности своей корпоративной культуры, а затем описать типаж идеального сотрудника, этой культуре соответствующего, - человека, работающего в фирме с удовольствием.
Компания решила вновь разобраться, чем она отличается от конкурентов. А для этого нужно определить основу бренда, в том числе ее ценности. В качестве консультанта IBS привлекла компанию Interbrand, которая объяснила, что ключевых ценностей должно быть три – так их удобнее запоминать, к тому же ценности можно расположить в виде треугольника: две – это наиболее сильные стороны организации, а третья – то, что компания собирается развивать в перспективе.
После обсуждения остались «амбициозность», «новаторство» и «ответственность за результат». Чтобы каждый понимал ценности однозначно, рабочая группа детально расшифровала все термины. Например, «амбициозность» в IBS понимают так: «Мы уверены в собственных силах и готовы к преодолению любых препятствий для решения самых сложных задач». Каждую из ценностей «разложили» по ключевым аудиториям: компания, сотрудники, клиенты, индустрия, общество (власть), причем для каждой из этих аудиторий – своя формулировка. Так для сотрудников амбициозность трактуется более узко и означает постоянное стремление к саморазвитию: «Мы всегда стремимся вперед и получаем удовольствие от работы».

2. Действительно ли определение главных особенностей своей корпоративной культуры является амбициозной целью? Зависит ли амбициозность от размера компании (в IBS работает 1500 сотрудников) или определяется чем-то другим?
3. Сколько ключевых ценностей может быть (должно быть) в компании? От чего зависит их число?
4. Какие модели положены в разработку ценностей ваших компаний?
Обычно, не утруждаясь подобными размышлениями, ключевой вопрос из уст главного может звучать примерно так:
- Какие слова в списке ценностей будут работать на наш имидж?
- Амбициозность?
- Хорошо, записываем амбициозность. Что еще?
- Новаторство, это сегодня в моде.
- Хорошо, новаторство записано. Что еще? Давайте еще запишем, как мы ценим наших клиентов...
- Клиентоориентированность.
- Хорошо, клиентоориентированность записана. Что еще?
Так вот, записанные таким образом слова не являются ценностями компании, и задача по их определению уж никак не выглядит амбициозной.
Корпоративная культура может быть как стратегическим ресурсом, так и существенным тормозом в развитии компании, поэтому ответ на первую часть вопроса для меня очевидна – это амбициозная цель. Если вспомним, что есть существенное различие между культурой корпоративной и культурой организационной, то оценка того, насколько представления менеджмента об организации расходятся или совпадают с представлениями персонала об этой же организации, снимает многие симптомы организационных проблем, снижает степень неопределенности в управлении организацией. А размер компании здесь не причем.
Зато в крупных организациях, пусть даже и расширенный, программный набор ценностей вряд ли будет по-настоящему универсальным для всей организации. И чем больше физические размеры компании, тем более пестрым будет этот перечень для разных профессиональных и иерархических групп. Ради успеха компании мы должны научиться искусству соединения профессионализма и души. Но стремиться к однородности восприятия ключевых ценностей нужно, как к идеалу. Главное, чтобы это стремление не «пожирало» ресурсы и не превращалось в самоцель. В погоне за единством ценностей можно построить секту или маленький корпоративный ГУЛАГ.
Количество ценностей в каждом конкретном случае будет зависеть от представлений конкретного человека и способности конкретных личностей согласовать этот перечень между собой. Заниматься этим просто необходимо, т.к. под этот набор ценностей формируются ключевые процедуры, в частности, привлечение, отбор, расстановка и карьера персонала.

Какие ценности сегодня ведут к успеху?

Согласно данным обзора Fortune, набор ценностей для компаний-лидеров рынка и компаний-середнячков сильно различаются:

Лозунг успешных компаний – «делай, налаживай, пробуй». А самое главное, эти компании отличаются энергией, источник которой – твердые убеждения.
Стив Фарбер, президент компании Extreme Leadership, высказался о ценностях, которые не работают на компанию, так: "По-моему, их проблема – в местоимениях. Здесь почему-то избегают местоимения «я». Но большинство людей воспринимают это безликое «мы» как «другие люди». Перечитайте-ка ваш корпоративный кодекс, заменив «мы» на «я». Ну как, появилось чувство вины?"
Мне импонируют ценности великих компаний, поддерживаю С.Фарбера и верю в то, что к успеху компанию, в которой я работаю сейчас, приведет следование следующим Ценностям и Принципам:
1. По сути, мы сервисная компания.
i. Продажи на массовом рынке всегда были сильной стороной компании. Нам надо просто использовать имеющиеся знания для создания продуктов, ориентированных на потребности наших Клиентов. И продавать их.
ii. Мы ни с кем не меряемся – есть только мы и рынок. Рынок является основой того, что мы делаем. Происходящее за пределами компании гораздо важнее происходящего внутри. В компаниях обычно слишком много думают о собственном восприятии сфер бизнеса, в которых они должны присутствовать и том, как она должна работать. На самом деле мы должны сосредоточить свое внимание на предоставлении Клиентам услуг. Успех в компании приходит в основном благодаря ее успеху у Клиентов, и ничему другому. Поэтому потребители – единственная причина существования компании, а нашим основным показателем успеха является удовлетворенность Клиентов и рост доходов.
2. Я внимателен к потребностям Сотрудников.
i. Я уверен, что в условиях жесткой борьбы за потребителя, когда происходит выравнивание уровня технической оснащенности, маркетинга и лоббизма, лидерство на рынке обеспечивается талантливым Персоналом. Иметь талантливых Сотрудников – это конкурентное преимущество нашего бизнеса.
ii. Я хочу, чтобы у наших Сотрудников были возможности для роста. Я заявляю, что люди – основной актив. Мы планируем соответствующие расходы на людей, в том числе на их обучение. Не делать этого – значит, обманывать людей. Предоставляя возможности роста, я исповедую принцип «Расти или уходи».
iii. Я буду непрестанно стремиться улучшать рабочую обстановку, обеспечивая наилучшие и наиболее комфортные условия труда. Это позволит нам работать в благоприятной и творческой атмосфере.
iv. Я совершаю честные и открытые действия, выполняю обещания. Вклад каждого признаю и поощряю.
3. Работа в команде.
i. На схеме организационная структура компании обычно показана в виде иерархии. Мы можем думать об иерархической структуре компании. Но иерархическое поведение в нашей компании неприемлемо! В повседневной жизни для меня важно участие человека в команде, а не его должность! Работая единой командой, я стремлюсь быть профессионалом, способным развиваться и вносить свой вклад в достижение целей нашей компании. Все решения принимаются в свете того, что они верны для компании в целом в длительной перспективе, а не в данный момент. Работа в команде лучший способ положить конец бюрократии и междоусобным войнам.
ii. Топ-менеджер в компании это не диктатор в образе одинокого героя, принимающего правильные решения, а «аггрегатор» различных точек зрения, который стремится познакомиться с максимальным числом точек зрения своих сотрудников. Я убежден, что «многие умнее немногих».
iii. Для хорошего настроения в коллективе я буду генерировать успешные события, а не только держать всех в рамках ограничений.
4. Толерантность.
В культуре многих компаний не принято задавать неудобные вопросы. Я открыт для них. Каждый может задать вопросы, не опасаясь того, что за этим может последовать наказание. Я всегда готов начать диалог, который приведет к взаимовыгодному решению.
5. Поиск нового.
i. В нашей повседневной работе я веду постоянный поиск новых решений, поощряя его и нацеливая на повышение надежности и результативности. Я стремлюсь сделать творческий подход к решению проблем повседневной реальностью – только так можно обеспечить высокое качество продуктов и услуг.
ii. Я понимаю, насколько полезно черпать идеи из других культур. Беря их на вооружение, я наилучшим образом использую это многообразие в организационных целях.
6. Я думаю и действую предельно быстро.
i. Скорость и быстрая реакция для нас так же являются ключом к будущему успеху. Я стараюсь быстрее, чем когда-либо раньше реагировать на идеи и предлагать Клиентам новые продукты. Планирование и анализ не должны вредить быстроте исполнения.
ii. Я стремлюсь добиваться наших тактических и стратегических целей с упорством и энтузиазмом, постоянно помня об успехе, которого мы хотим достичь общими усилиями.
7. Совершенство.
Превосходство во всем, что мы делаем. Я осознаю, что залогом успеха является совершенство во всех областях нашей работы. Поэтому я должен приложить все усилия к созданию, поддержанию и усилению нашего конкурентного преимущества.
Мне не раз доводилось слышать от оппонентов, что-то вроде того, что приведенные выше принципы очень похожи на стандарты компании, в которой они работают; что во многом вещи достаточно декларативные; что мол, реализовать подобные принципы на практике будет трудно, а еще труднее найти людей, которые будут жить в компаниях этими принципами…
А то! Идеальные картинки общества рисовали еще французские утописты. С другой стороны, неверование в принципы компании – это «пораженческое» настроение.
Как же быть?
Лично я за принципы! Следует обязательно декларировать принципы, по которым Сотрудникам следует «жить» в компании, далее фиксировать, что в организации не так, и исправлять ее, постепенно приближаясь к идеалу.
Будучи реалистом, понимаю, что можно и не достичь идеала на 100% за срок реализации коммерческого проекта. Однако стремиться изменить окружающий мир к лучшему буду. Набивая шишки на этом пути, в любом новом проекте у меня будет меньше проблем с достижением идеала.
Важно отметить по этому поводу мнение Джима Коллинза («Построенные навечно. Успех компаний, обладающих видением»), который делает важное предостережение:
«Не существует «правильной» системы ценностей. Неважно, какие ценности вы выбрали, всегда найдется успешная компания, которая опирается на совершенно иные принципы. Чтобы стать великой, компании не обязательно обладать страстью к клиентам (Sony этого не делает), или уважением к индивидуальности (Disney этого не делает), или качеством (Wal-Mart этого не делает), или социальной ответственностью (Ford этого не делает). Основные ценности существенны, но кажется, не важно, какими будут эти ценности. Суть состоит не в том, какая у вас система ценностей, а в том, есть ли она, знаете ли вы ее, строите ли вы свою деятельность, опираясь на нее, сохраняете ли ее с течением времени».
И при этом стоит помнить, что не обстоятельства определяют, кем вы становитесь, но ваш выбор в тех или иных условиях красноречиво говорит о том, какие ценности вы исповедуете.

Ценности компании: взгляд сотрудника

Ценности создаются в компании не только боссом и не только для босса. Поэтому есть смысл взглянуть на проблематику с другой заинтересованной стороны – работника. Ни один человек не доверит себя предприятию, которое не завязало с ним личных отношений.
Почти два десятка лет тому назад у нас канули в лета времена, когда при декларируемых ценностях социализма через призму «принципа демократического централизма» главной ценностью строителей коммунизма было «счастье детей». Как часто мы слышали от своих родителей: «зато мои дети будут жить счастливо». Старая эпоха ушла, и с ней ушли из организаций парткомы, комитеты комсомола, и что предлагает нам сегодняшнее общество?
Каковы реалии сегодняшнего дня? Большинство наших компаний еще являются потребителями компетентностей своих сотрудников и меняют деньги на их мастерство. Но значительная часть из нас уже поменялись и нам уже этого уже недостаточно! Разве только талантам требуются деньги и смысл, материальное и духовное? И если пару лет назад об этом у нас практически не говорили, то сейчас уже вовсю обсуждают. И все чаще нас интересуют наши переживания по поводу того, чем мы занимаемся в организации. В идеале обмен должен включать одновременно и мастерство и членство в клубе под названием «Компания». А что в первую очередь люди стараются там находить?
Интересные мысли по этому поводу я нашел у К. Бочарского :
«Последнее время на каждом собеседовании мой знакомый спрашивает у нанимателей, что он может создать для себя, проработав здесь два или три года. С чем выйдет? Зарплата не в счет. Она не является ценностью. (Э. В. Деньги вообще плохая ценность, как для работника, так и для компании в целом. Стоит прислушаться к таким профессионалам, как Генри Форд и Питер Друкер, первый из которых говорил, что если бизнес не приносит ничего, кроме денег, – это плохой бизнес. А второй: «Когда я вижу, что компания ставит во главу угла деньги, а не стратегические решения, я продаю ее акции».) Скорее, это хорошо знакомая концепция «работа за еду». Карьера – тоже сомнительная ценность. Да и вообще, с каких пор надпись на визитке превратилась в актив?
По сути, на работе мы создаем для себя следующий капитал: личную репутацию и набор навыков. Последнее – это про кузнеца, который к старости заработал только на тяжелый молот. Сомнительная перспектива. В какой момент великая идея «создания ценности для себя» превращается в «работу за еду»?
Было бы не плохо разобраться с каждым сотрудником, чтобы понять, какую ценность он хочет создать и что в этом плане ожидается от сотрудничества с корпорацией. Именно они и станут залогом превращения компании в суперэффективый рыночный организм.
Главное в этом деле – не забыть про уборщицу».

5. Кто же должен в организациях исполнять роль комиссара, пока в обществе нет единой ярко выраженной государственной идеологии? Да, ее сегодня нет в нашей стране, но это не значит, что в компаниях нет «души». «Душа» есть у любой организации.
6. Вы знаете, какую ценность вы создаете для компании, а какую хотите создать для себя, сотрудничая с компанией?
7. Вы знаете, какую ценность создают для себя ваши сотрудники?
8. Так какие ценности мы, менеджеры, декларируем сегодня своим сотрудникам? Позволяют ли они чувствовать им себя на работе естественно?
Вы считаете, что в вашей компании есть душа, и заданные выше вопросы не вызвали у Вас сложности с ответом. Замечательно! Тогда контрольный вопрос.
9. Сколько ваших сотрудников выйдет на работу, если вы не заплатите им?
К сожалению, для большинства руководителей это сложные вопросы или задачи, решение которых не актуально. Но, к счастью, не для всех. В качестве примера приведу слова Стюарта Лоусона, председателя правления банка «Союз»:
«Сегодня молодые люди в бизнесе более сфокусированы на том, что может им дать та или иная должность. Как я сказал своему племяннику, который работает в одной мультинациональной корпорации: будь уверен, что не двигаешься слишком быстро, так что можешь забыть все, чему научился, а также свой предыдущий опыт. В конце концов, мы – то, чему мы научились, а не та сумма, которую мы положили последний раз в карман. На моей стене висит мое приглашение на работу в 1975, в котором сказано, что моя зарплата будет составлять 2700 фунтов в год. Оно висит, чтобы напоминать мне одну вещь. Никогда не работать за деньги. Потому что деньги приходят за успехом, они не приходят за вещами менее значимыми.
Мой совет: прежде всего решить - интересна ли мне эта работа, мотивирует ли она меня на дальнейший рост, достаточно ли она хороша для меня, или я могу найти что-то лучше. Ты то, что есть в твоем опыте, ты то, чего ты достиг».
Замечательный образец бескомпромиссности следования своим ценностям.
К.Бочарский так ответил на свой же вопрос:
«Я тоже постоянно об этом думаю. Вариантов ответов масса, но практически всегда их можно «декомпозировать» на составляющие, ну или они являются скорее средством – промежуточной инстанцией – для достижения чего-то другого. А хочется же добраться до корней.
На сегодняшний день мне кажется, что это:
а) тупо бабки. Выглядит это так – повышение капитализации себя, как актива, а затем монетизация его в той или иной форме;
б) петля обратной связи, в которой циркулирует добро, т.е. кто-то называет это «созидание», кто-то «принесение пользы», кто-то реализация себя, кто-то социальная значимость, кто-то – следование своей гражданской позиции и пр. По большому счету речь идет о том, что большинству хочется повышать также и «активы» своей души. Мне, например, тоже.
Мало того, в последнее время меня особенно от этого прет. Ну, т.е., когда мир у тебя в голове делится на справедливость и несправедливость, правду и вранье, смысл и бессмыслицу, совершенно понятно - на какой стороне должен быть ты. И если это условие не выполняется, то и в выполнении п. 1 чаще всего оказывается, что нет никакого смысла.
Ну, вот как-то так...»
Что касается меня лично, то мне хочется быть участником успеха за соответствующее денежное вознаграждение. Мне хочется созидать, творить, раскручивать новое, поднимать на новые высоты существующее. Хочется внести свой вклад в достижение ощутимых, конкретных результатов.
Многие из нас выросли оттуда, где СТРАНА звучало гордо и своим трудом мы действительно ее славили. И поскольку организация - это способ жизни общества, то в этом смысле я работаю и на страну.
Когда мне приходилось выступать в качестве соискателя, то большинство представителей работодателя сосредотачивались на том, что я достиг в прошлом, практически не интересуясь тем, что я хотел бы достичь в будущем. С другой стороны, большинство соискателей, с которыми мне приходилось беседовать, стремились показать, какими они были успешными в прошлом, тогда, когда мне хотелось услышать, какими они будут успешными, работая у нас. Это одна из главных причин, по которой мне не нравится собеседование, как инструмент оценки потенциального сотрудника.

Ценности компании: взгляд клиентов

Ключевые ценности компании важны не только для организации в целом и ее сотрудников в отдельности. Для полноты картины необходимо взглянуть на ценности своей компании не только глазами своих коллег (управленцев и трудяг), но и клиентов.
Мы видим, что все больше и больше людей и компаний совершают свои покупки в соответствии с рядом вечных принципов, которые они принимают и которые, по их убеждению, действительно способны выдержать натиск времени. И если ценности компании соответствуют ожиданиям потребителя, то стоит ему проникнуться ими, ее своеобразным «вероисповеданием», то вернуться в «прежнюю веру» им будет очень сложно. А значит, никакая конкуренция не страшна будет компании, предложившей своим клиентам совместный путь к совершенству.
Поэтому стоит всегда помнить, что в зависимости от того, кого или что вы прославляете, ваши сотрудники и клиенты прославят и увековечат то, что питает их ценности или, наоборот, ваш бизнес легко может рухнуть, если моральный выбор будет не в вашу пользу.

Эдуард Колотухин

Каждое успешное предприятие должно иметь свои правила и принципы, которыми будут руководствоваться все сотрудники. Ценности компании позволяют не только стабилизировать отношения в коллективе, но и положительно сказываются на взаимодействии с клиентами, поставщиками и партнерами. В нашей статье мы поговорим о том, как подготовить правильные корпоративные ценности и внедрить их в рабочий процесс подчиненной организации.

Значение и влияние ценностей компании

Рост и развитие компании зависят от многих нюансов, среди которых можно выделить один очень важный фактор – наличие единой цели и подчиненность общей идее всего персонала. Каждый сотрудник (от низшего звена до топ-менеджмента) должен вносить вклад в совместное дело и осознавать важность своей работы. Именно такой подход служит основой формирования ценностей успешной компании.

Однако на практике нередки ситуации, когда сотрудники крупной организации нацелены исключительно на решение задач своего подразделения. В таком случае можно смело говорить о том, что в фирме недостаточно развита корпоративная культура. Создание ценностей компании и их внедрение в деятельность предприятия поможет каждому члену коллектива почувствовать себя частью единого целого и настроиться на работу с полной самоотдачей. В первую очередь необходимо уделить внимание доверию.

Ориентируясь на систему ценностей компании и понимая ее важность, персонал не будет совершать поступки, выходящие за рамки установленных норм. Внедрив такой принцип, как доверие, вы повысите уровень корпоративной культуры и улучшите взаимоотношения внутри рабочего коллектива. Доверие помогает сотрудникам стать более открытыми, относиться к нестандартным ситуациям как к типовым моментам, а также не бояться оказывать помощь друг другу.

Разумеется, при формировании корпоративных ценностей невозможно предусмотреть все нюансы, которые могут возникнуть в ходе рабочего процесса. Но именно ценности компании служат для сотрудников тем ориентиром, которым они будут руководствоваться в каждой конкретной ситуации.

Правильным выходом из любого нестандартного положения будет совершение того поступка, который способствует достижению общих стратегических целей и отвечает установленным принципам деятельности предприятия. И наоборот, если принятое решение противоречит общей миссии и ценностям компании, значит, оно отрицательно повлияет на всю работу организации. Корпоративная культура напрямую зависит от базовых принципов фирмы.

Стратегия развития, нормы и принципы – понятия сугубо индивидуальные для каждого предприятия, но это не отменяет необходимость их создания. Именно наличие ценностей компании позволяет сотрудникам комфортно чувствовать себя в коллективе и эффективно выполнять свою работу на благо общей цели.

Стратегическая доходность направлена на прогнозирование спроса:

• на продукцию предприятия;
• в соответствии с допустимым уровнем рентабельности;
• с учетом клиентской базы, доли рынка и конкретных объемов продаж;
• в актуальных для организации нишах, отраслях и регионах.

При составлении прогнозов обязательно следует учитывать социально-экономические, политические, научно-технические, экологические факторы, размер инвестиционного фонда, преимущества перед компаниями-конкурентами, а также зависящие от них тенденции, риски и возможные варианты развития бизнеса.
Проактивность предполагает умение персонала адекватно реагировать на любые нестандартные ситуации и достойно выходить из них, а также строить свою деятельность таким образом, чтобы вероятность возникновения последствий, угрожающих успеху компании, была сведена к минимуму. Более того, как ценность компании она подразумевает не только восприятие сложившегося положения, но и содействие формированию наиболее благоприятных для развития организации условий (подобную политику еще называют market-making).

Инновационность – умение отслеживать актуальные веяния, предугадывать новые тенденции и внедрять свежие идеи раньше, чем это сделают предприятия-конкуренты. Освоение данной ценности также позволяет облегчить процесс овладения навыками проактивности.

Конкурентность включает в себя создание и развитие преимуществ, которые дают фирме возможность занимать достойное место среди конкурентов на всех рынках – клиентов, поставщиков, инвесторов и труда. Кроме того, как ценность компании она подразумевает проведение систематического анализа деятельности организаций-соперников, сравнение их результатов с достижениями своего предприятия, а также изучение основных аспектов конкурентной борьбы в разрезе ведущих групп покупателей и главных вкладчиков.

Эффективность – принцип, направленный на формирование предпосылок для увеличения производства и роста продаж на прогнозируемом уровне или выше него по сравнению с затраченными ресурсами (финансами, временем и трудом).

Социальность – готовность вкладывать средства предприятия в улучшение качества жизни и повышение уровня квалификации персонала. От того, насколько комфортные условия для работы вы создадите, будет зависеть уровень отдачи со стороны коллектива.

Клиентоориентированность – понимание того, что интересы заказчика, а также удовлетворение его запросов и потребностей имеют первоочередную ценность для успешного функционирования компании на потребительском рынке. Основными аспектами этого принципа являются:

• удовлетворение спроса со стороны потребителей и стимулирование его роста;
• создание конкурентных преимуществ для особых групп покупателей;
• углубление спроса (увеличение ассортимента товаров и услуг);
• формирование интереса на вводимые на рынок новшества, подготовленные организацией.

Инициативность – это желание выполнять работу максимально эффективно и постоянно повышать свои показатели, не боясь проявить себя.

Командность – это общие ценности, которые направлены на достижение успеха компании, а также взаимное развитие начальствующего и рядового составов.

Достижительность – это постоянное движение вперед. Она определяется количеством целей, уровнем стремления к их реализации, а также быстротой постановки новых задач.

Взаимная обязательность подразумевает выполнение обещаний и взятых на себя обязательств по отношению к окружающим: клиентам, партнерам, коллегам.

Управляемость. Суть данной ценности заключается в уровне контроля подчиненных подразделений начальствующим составом. К числу ее проявлений можно отнести: следование отдельно взятых работников и служб одной общей цели, административным приказам и отсутствие нарушений внутреннего распорядка.

Качество – соответствие деятельности компании запросам ее клиентов, систематическое улучшение свойств и характеристик производимой продукции (оказываемых услуг).

Достоинство заключается в уважении личности каждого работника предприятия (результатов его труда, личных проблем и т. д.).

Бесконфликтность. Данная ценность подразумевает мирное существование в коллективе, стремление избегать конфликтных ситуаций и умение достигать компромисса на взаимовыгодных для обеих сторон условиях.

Упорядоченность проявляется в рациональном подходе к распределению рабочего времени, трудовых и материальных ресурсов.

Состязательность подразумевает стремление сотрудников отличаться от своих коллег в лучшую сторону. Данная ценность видна в сравнении специалистов одного подразделения между собой.

Синергия – дополнительный энергетический импульс, который является результатом слияния различных факторов успеха, присущий компании как единому целому.

Целеустремленность отмечается в желании выполнения всех поставленных задач, а также демонстрации инициативы при разработке новых.

Стратегичность заключается в понимании основных целей компании и выстраивании в соответствии с ними своей трудовой деятельности.

Стабильность – поддержание баланса во всех сферах функционирования предприятия (постоянный состав кадров, внутренний распорядок, клиентооборот и уровень прибыли).

Лидерство на рынке – опережение организаций-соперников благодаря наличию конкурентных преимуществ и уникальных качеств. Достижению ценности способствует множество факторов: безупречная репутация, правильная стратегия развития бизнеса, стремление к созданию инновационных продуктов.

Безопасность заключается в устойчивости к угрозам различного характера (как внутренним, так и внешним), которые могут нанести ущерб фирме.

Карьера – еще один пример ценности компании, который заключается в возможности движения сотрудников по служебной лестнице. Карьера тесно связана с внедолжностным развитием, то есть повышением влияния работника в соответствии с его ролью в организации.

Бережливость – сведение затрачиваемых в ходе трудовой деятельности ресурсов к минимуму с условием того, что это никак не повлияет на качество и конечный результат.