Главная » Услуги » Программа удержания и привлечения персонала. Нематериальная мотивация персонала

Программа удержания и привлечения персонала. Нематериальная мотивация персонала

Применяемая в организациях система оплаты труда направлена на то, чтобы каждый сотрудник получил достойное вознаграждение за свою работу. Однако привычной заработной платы для вдохновения работника на трудовые подвиги недостаточно. Поэтому руководство компаний применяет разнообразные методы материального стимулирования персонала. Чтобы использовать их более эффективно, необходимо изучить все виды дополнительного поощрения и выяснить, как каждый из них повышает мотивацию работника к труду.

Материальное стимулирование работника

Основная цель финансового стимулирования - повысить заинтересованность сотрудника в выполнении порученных работ. Оплата труда, несомненно, является мощным рычагом для оптимизации деятельности персонала. Она - главный мотивирующий фактор, побуждающий людей к труду.

Основная идея труда подразумевается по умолчанию - это хорошо делать порученную работу. А интерес выполнять должностные обязанности лучше коллег подогревается с помощью внешнего воздействия - материального стимулирования.

Основные виды финансовой мотивации персонала

Система экономических поощрений складывается из прямых и косвенных методов. К первым относятся все денежные выплаты, ко вторым -компенсация различных затрат работника.

Денежное и неденежное стимулирование

С финансовыми методами поощрения персонала всё понятно. К ним относятся знакомые всем с советских времён дополнительные выплаты:

зарплата;
различные премии;
дивиденды сотрудникам при распределении прибыли компании;
доплаты, надбавки, компенсации, возможность получить ссуду или льготный кредит.

К неденежным методам стимулирования относят перечисленные ниже преференции:

Все подробности о методах нематериальной мотивации сотрудников:

медобслуживание, профессиональное страхование, получение путёвок для оздоровления;
организованное питание;
компенсация части расходов работника, например, транспортных, на услуги связи, аренду жилья, переезд и прочее;
качественная организация труда;
улучшение условий труда.

Преимущества и недостатки материального стимулирования

Внедрение руководством материальных стимулов - это вклад в продуктивную работу коллектива. В результате использования таких методов:

возникает эффект соревнования;
улучшается самореализация сотрудников, а чувство удовлетворения от достойно выполненной работы толкает на новые профессиональные подвиги;
успешные в профессиональном плане сотрудники изо всех сил поддерживают свою репутацию, на личном примере показывают отстающим, что есть к чему стремиться.

Но и без недостатков тут не обошлось, например, виды деятельности, напрямую связанные с творчеством - не лучшая сфера для использования материальной мотивации. Кроме того, неравные условия для сотрудников предпенсионного возраста и молодых специалистов. Первые не успевают за карьеристами в силу своей старой закалки, вторые - из-за недостатка должного опыта. Из-за этого часто возникают разногласия между коллегами.

Характеристика способов экономической мотивации в организациях

Заработная плата рассматривается как основной способ на выполнение работ. Зачастую это основной доход сотрудника. В интересах каждого работника, чтобы размер этого дохода был как можно выше.

На размер оплаты труда прямое влияние оказывает соотношение «затраченное время - производительность труда». Основные формы оплаты труда: сдельная и повременная. Сдельная форма оплаты складывается из того, какой объём работы выполнен. Повременная - сколько времени затрачено на выполнение работ. Эти две формы комбинируются, в результате чего появляется множество подходов к оплате труда.

Главное, чтобы система оплаты труда на предприятии была логична и понятна каждому работнику. Все сотрудники должны понимать, каким образом они смогут заработать больше, избегая при этом запрещённых приёмов.

Успевающим работникам следует обеспечить такие рабочие места, которых они достойны. Им очень важно возвращаться домой с чувством, что они сделали что-то стоящее. Когда работа в радость, а люди чувствуют заботу компании о себе, им хочется способствовать её росту.
Бак Роджерс, автор книги «Путь успеха: как работает корпорация IBM»

Формы премирования: плюсы и минусы

Начисление премии зависит от длительности трудового стажа или личного рейтинга сотрудника. Система премирования применяется в тех случаях, когда оценка результативности работы неясна, или же на конечный результат деятельности оказывают влияние множество факторов.

Плюсы премий очевидны:

повышаются производственные показатели;
сплачивается рабочий коллектив.

Минусы системы премирования сразу назовёт любой работник:

методика премирования рассчитана на однородные (типовые) производственные заслуги;
существует риск субъективного подхода к оценке заслуг;
отсутствие премиального вознаграждения снижает заинтересованность сотрудников в выполнении общих задач.

Бонусы как вид материального поощрения

Отличие бонуса от премии: премия выплачивается периодически, выплата бонуса носит разовый характер.

Для начисления бонусов используется шкала профессиональных достижений. Максимальный размер бонуса имеет свой предел, его выплата обычно не привязана к результатам финансовой деятельности организации. В локальном нормативном документе чётко указываются виды бонусов, положенные сотрудникам (за отсутствие нарушений, за выслугу лет и прочее). В некоторых организациях величина бонуса равна 20% заработной платы за календарный год. Такую выплату часто называют «тринадцатой зарплатой».

Положительное влияние бонусов:

повышается личная заинтересованность каждого работника в прибыльности компании;
стимулируется снижение текучести кадров в организации.

Отрицательная сторона использования бонусов:

нередко успешные сотрудники лишаются бонусов, поскольку проработали в организации меньше положенного срока;
не всегда финансовое благосостояние компании зависит от вклада работников в общее дело;
личный вклад каждого сотрудника оценивается через определённый интервал времени (чаще всего бонусы выплачиваются раз в квартал, полугодие, год);
нестабильная ситуация на рынке не гарантирует своевременного получения бонусов сотрудниками компании, поэтому сроки выплат бонусов лучше сократить до ежеквартальных;
найти «золотую середину» размера бонусных выплат: слишком большой или, наоборот, низкий размер бонуса значительно снижает мотивацию.

Подарки сотрудникам

Вручение подарков сотрудникам поднимает престиж организации. К денежной оплате сотрудники быстро привыкают, а неденежное вознаграждение поощряет личность морально. Отличной идеей считается отметка сотрудника на доске почёта, выдача грамот за заслуги, вручение сертификатов на продукцию.

Особое внимание уделяется значимым датам в личной жизни каждого сотрудника (юбилей, выслуга лет и прочее). По случаю важных дат ценный подарок нелишним будет подкрепить материальной выплатой. Как вариант коллективного подарка - корпоратив по случаю праздника. Очень сплачивает коллектив, между прочим.

Плюсы вручения подарков очевидны:

у работника возникает чувство коллективного признания его как профессионала;
стремление доказать руководству, что подарок получен не зря;
сотрудники понимают, что начальство о них помнит;
получать подарки всегда приятно.

К минусам можно отнести то, что слишком частое вручение подарков или дарение ненужных вещей воспринимается персоналом безразлично.

Штрафы: метод управления коллективом или желание сократить расходы?

При руководстве коллективом, как никогда, актуален метод «кнута и пряника». В роли кнута в этом случае выступает штраф. Ничто так не подогревает самолюбие сотрудника, как лишение денежного вознаграждения. Главное - чтобы оно было законным и справедливым.

Перечислим проступки, за которые можно оштрафовать виновного:

неуважительная причина отсутствия на рабочем месте или прогул;
игнорирование служебных обязанностей;
небрежное отношение к имуществу компании;
игнорирование профессиональной этики и дресс-кода;
умышленное нанесение ущерба компании (кражи).

Плюсы штрафных мер существуют только для работодателя. Одним махом он и наказывает, и учит, и недоплачивает.

Минусы штрафов ясны любому:

несправедливые, по мнению работника, штрафные меры, могут привлечь внимание контролирующих органов (по жалобе оштрафованных);
наложение штрафа может стать причиной расставания с ценным сотрудником.

Льготы сотрудникам: инновационный подход

Льготы представляют собой вид материального стимулирования. Представляются в неденежной форме. Каждая организация в зависимости от своих финансовых возможностей вводит льготы для стимулирования сотрудников. К ним относятся:

общеколлективные - оплата питания, организация транспортных услуг, представление скидок на приобретение собственной продукции;
должностные - проведение профилактических медицинских осмотров, возмещение телефонных и транспортных расходов, обучение сотрудников и повышение их квалификации;
результативные - по итогам работы организуются, например, туристические туры.

Организации, которым небезразличен уровень жизни сотрудников, внедряют дополнительные социальные льготы:

оплата страховки работнику и на членов его семьи;
применение частной системы пенсионного обеспечения (при этом сотрудник платит небольшой процент взносов, остальное компенсирует компания);
оплата детских садов;
организация семейного отдыха;
оплата специальной одежды (особенно это актуально, если в организации принят дресс-код).
предоставление служебного жилья.

Плюсы представления льгот понятны:

привлечение и удержание высококвалифицированных сотрудников;
стимулирование профессиональных успехов;
поддержание благоприятного микроклимата в отношениях между сотрудниками;
помощь в повышении реальных доходов сотрудников;
компания получает выигрыш от внедрения системы социальных льгот в компании, которые не облагаются налогами. Сэкономленные финансы используются для развития.

Минусы льготирования менее очевидны, но они присутствуют. Не всегда удаётся достигнуть сочетания интересов сотрудников с возможностями представления льгот компанией. Набирают популярность так называемые гибкие пакеты льгот. Благодаря им каждый сотрудник выберет то, что для него актуально.

Система выбора вознаграждения по принципу «кафетерия» имеет явные достоинства, она несвободна и от некоторых недостатков. Общая стоимость льгот при этом повышается, поскольку влечёт за собой снижение скидок провайдеров услуг (сложно предположить, что все сотрудники компании выберут одну и туже льготу в качестве необходимой, в то время как по классической системе льгота, востребованная абсолютным большинством, предоставлялась всем) и дополнительные административные накладные расходы на администрирование системы, построенной по принципу «кафетерия».

Помимо этого, требуется ввести каждого сотрудника в суть всех видов льгот, рассказать об их значимости в настоящем и будущем. Важно, что существуют дополнительные затраты на осуществление контроля за применением льгот.

Как правильно ввести положение о материальной мотивации

Положение о материальной мотивации - локальный нормативный документ компании. Каждая организация разрабатывает своё положение исходя из запросов и возможностей (статья 8 ТК РФ). Дальновидные менеджеры по персоналу рассматривают систему стимулирования как своего рода инвестиции в благополучие компании.

Как правильно составить положение о премировании сотрудников:

Суть положения о стимулировании сотрудников: документально зафиксировать условия мотивации для эффективной работы коллектива.

Что должно быть указано в положении:

где действует положение о стимулировании;
применяемые виды стимулирования сотрудников;
по какому принципу осуществляется поощрение каждого работника;
цели и задачи индивидуальной системы материальной мотивации;
определение (расшифровка) основных понятий положения (для избежания двусмысленности толкования).

Положение разрабатывается с участием руководителя, юридической и бухгалтерской служб организации. Для начала оформляется приказ о введении в действие разработанного положения о материальном стимулировании. В приказе обязательно указываются ответственные лица за реализацию норм документа. Подписи об ознакомлении с приказом обязательны.

Дополнительно разрабатывается приказ об ознакомлении коллектива с внедрением в организации положения о материальном стимулировании. Если штат сотрудников довольно большой, то к приказу оформляется приложение со списочным составом компании. Каждый сотрудник обязан быть ознакомлен (под подпись) с принятым документом.

В соответствии с законодательством РФ, документы должны храниться на предприятии в течение определённого времени после того, как утратили силу. В соответствии с Приказом Минкультуры №558 от 2010 года срок хранения положения по мотивации составляет 5 лет (п.575).
Приказ Министерства культуры РФ от 25 августа 2010 г. N 558

Успешная материальная мотивация: примеры

Успешная мотивация - залог процветания каждого сотрудника в отдельности и компании в целом.

Известный российский холдинг «Пронто Медиа»

Способ распределения заработной платы, окладов и премий по должностям используется для того, чтобы мотивировать работников каждой категории сообразно особенностям выполняемых ими обязанностей.

Таблица: пример бонусирования работников холдинга

Это процентное соотношение индивидуально для нашей компании, оно было выработано в процессе практики и зависит от степени воздействия на результат.

Работа с новыми сотрудниками в «Пронто Медиа» холдинге базируется на том, что новичок не может поначалу демонстрировать 100% эффективности. Поэтому кардинально иной.

Мы пришли к выводу, что на этапе адаптации у новичка уходит больше времени на решение административных вопросов, ему нужно время для понимания бизнес-процессов и, конечно же, для наработки клиентской базы. Поэтому на испытательном сроке основными KPI, за которые сотрудник получает ежемесячный бонус, является степень овладения программным обеспечением, количество звонков клиентам и только потом процент от продаж.
Как только сотрудник нарабатывает базу и начинает делать реальные продажи, основным ключевым показателем становится процент от продаж.
Эта система позволяет нам быстро адаптировать новичков в компании, а сотрудникам - получать хорошие бонусы даже на испытательном сроке, когда продаж как таковых практически нет.

Вначале системы премирования как таковой в компании не было, но со временем руководители пришли к пониманию её необходимости для обеспечения эффективной работы.

Оклад не мотивировал сотрудников работать на сверхрезультат. Люди выкладывались максимум на 70%, а перед нами стояла задача использовать их минимум на 90%, поэтому были введены KPI и системы премирования в регионах.

О бонусах в компании также велись жаркие споры. В те времена, когда она выплачивалась в качестве тринадцатой зарплаты, работники просто не понимали, за что её, собственно, получают. Мотивационной нагрузки такие бонусы не несли.

Эта система не мотивирует, а демотивирует, так как сотрудники не знают, за что им платят премию и просто привыкли её получать. Если же премия оказывается меньше прошлогодней или её не выплачивают, люди не понимают, отчего такая несправедливость, и перестают эффективно работать.
Мы создали прозрачную систему KPI, когда в начале года каждому сотруднику ставят цели и задачи на год, каждая задача получает свой вес и стоимость. Таким образом, сотрудник легко может подсчитать размер своего бонуса и знает, что именно ему необходимо сделать для получения 100% бонуса.

Мнение сотрудников о работе в компании Apple

Общее мнение об условиях работы в Apple сводится к тому, что все минусы (стрессовая обстановка, колоссальная ответственность, высокие риски) с лихвой компенсируются плюсами.

Кредо компании: работать в коллективе очень, очень умных людей. Поэтому им прощаются неидеальные манеры, противоречивые характеры и прочие недостатки.

Это было одним из кредо Стива Джобса, правило, положенное в основу корпоративной культуры Apple. Те, кто приходят сюда, будут трудиться в компании интеллектуалов, образованных, сообразительных и креативных личностей, имеющих своё мнение и не настолько скромных, чтобы его не отстаивать.

О роли компании в жизни сотрудников написано много. Все работавшие в ней когда-либо люди сходятся на том, что это были прекрасные годы их жизни.

В Купертино заботятся не только о высокой отдаче своих работников, но и о поддержании условий, при которых она возможна. Многие стали друзьями и поддерживают связи, даже если обстоятельства разлучают их. Впрочем, в Силиконовой долине подобное - не редкость, а шикарные интерьеры, модные диванчики и джакузи есть во многих офисах IT-гигантов.

Об уровне заработной платы в компании ходят легенды. Совершенствование методов материального стимулирования персонала привело к тому, что доходы сотрудников Apple сегодня - больше всех в отрасли.

В случае с Apple это 100 000 долларов и выше - данные озвучены на условиях анонимности. Действующие сотрудники компании используют термин «большая зарплата», а бывшие в качестве одного из факторов, о потере которых сожалеют, указывают «солидные надбавки».

Работа на 1/2 ставки также возможна, и такой труд неплохо оплачивается. Даже к неквалифицированным работникам в Apple относятся с уважением, и они получают достойную зарплату.

Обычно в США труд на 1/2 ставки означает жёстоко урезанную зарплату, отсутствие льгот и много рутины, но Apple выгодно выделяется на общем фоне.

О корпоративных мероприятиях работники корпорации отзываются с восторгом.

Руководство даёт добро на проведение пивной вечеринки. На лужайке строят сцену, расставляют фуршетные столы, закупают центнеры закуски и кеги с пивом, приглашают музыкальные группы - все за счёт компании. Всем приятно вспомнить лихие подростковые годы - сотрудники обожают такие вечеринки.

Транспортные расходы и повышение квалификации - за счёт фирмы. Для начинающих сотрудников и работников низового звена такие льготы становятся весомым дополнением к зарплате.

Помимо расходов на командировки, по условиям контракта может быть предусмотрен ряд компенсаций расходов на проезд для тех, кому это принципиально.
Новичков в компании ждёт познавательный и продуктивный тренировочный процесс.

Успешный рейтинг компании на рынке напрямую зависит от целеустремлённости сотрудников, их слаженного труда для блага общего дела. Грамотный подход к мотивации играет решающую роль в стремлении работников достичь персонального успеха. А личный успех каждого - гарант отличных результатов компании в целом.

Стимулирование труда как способ управления предполагает использование всего многообразия существующих форм и методов регулирования трудового поведения, что требует, в свою очередь, их систематизации, поисков общего и различного между ними, выяления и разрешения противоречий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия. Классификация стимулов расширяет представление об их наборе и иерархии, дает основание для выявления того действия, которое они оказывают на различные группы работников.

Как и всякая совокупность явлений, стимулы могут быть классифицированы по разным основаниям (рис. 3). Исходя из того, что отправным моментом в процессе стимулирования являются потребности, их содержание и служит основным критерием классификации . Потребности работника многообразны, но все они могут быть разделены на материальные и нематериальные. В соответствии с этим стимулы делятся на материальные и нематериальные . Критерием материальных стимулов является их включенность в систему товарно-денежных отношений. Материальные стимулы могут быть денежными и неденежными. К денежным относятся заработная плата, различного рода премии, доплаты и надбавки .

Материальное стимулирование труда . В системе стимулирования труда особое значение в условиях рыночной экономикиприобретает материальное денежное вознаграждение. Именно денежные доходы определяют возможности приобретения товаров, получения образования, медицинских услуг и т.д.

Что касается стимулирующей роли заработной платы как основной формы материального вознаграждения за труд, то она зависит от ряда обстоятельств. Государство в законодательном порядке устанавливает минимальный уровень заработной платы и тарифную ставку первого разряда, что служит исходной базой стимулирования труда. На предприятиях устанавливается прямая связь между размером оплаты труда и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы. На стимулирующую роль заработной платы существенно влияют спрос и предложение на рынке труда. Так, возрастает спрос на работников, имеющих среднее и высшее профессиональное образование, владеющих навыками использования компьютерной техники и другими достижениями научно-технической революции, и одновременно сокращается спрос на работников низкой квалификации.

Классификация стимулов

По потребностям

По интересам

По направленности

Материальные

Нематериальные

Поощряющие

Блокирующие (негативные)

Индивидуальные

Коллективные

Общественные

Денежные

Неденежные

Социальные

Моральные

Творческие

Социально-психологические

Рис. 3. Классификация стимулов.

В условиях рыночной экономики возникло множество гибких и эффективных систем стимулирования труда. Это деление заработной платы на основную и дополнительную, при которой первая часть заработка, примерно 70–80 % его общей суммы, выплачивается в соответ- ствии с квалификацией работника, а вторая предоставляет различные дополнительные и премиальные выплаты (бонусы, тантьемы и др.). К таким системам относятся: индивидуализация оплаты труда, когда сумма заработков значительно дифференцируется в зависимости от степени выполнения тех трудовых показателей, которые может улучшить сам работник; участия, предполагающие реальное включение работников в дела фирмы, их участие в капитале и управлении.

Широкое развитие получает стимулирование предпринимательской деятельности. Вознаграждением (платой) предпринимателю за работу (расходование) его предпринимательских способностей является предпринимательский доход, структурными элементами которого являются: 1) заработная плата предпринимателя за управление производством; 2) рента (если он использовал, например, собственный участок земли); 3) процент (если в производстве применялся капитал самого предпринимателя) и премия за риск, на который он шел, организуя свой бизнес.

Мировой и отечественный опыт свидетельствует о том, что существует много форм оплаты труда, или, иначе говоря, систем материального поощрения, однако не должно быть множественности форм и систем стимулирования на одном предприятии, а тарифная часть оплаты должна быть самой весомой в заработке и составлять не менее 50–60 %. Для каждого предприятия проблемой является выбор необходимой формы материального стимулирования труда. Она призвана обеспечить высокую производительность труда и трудовую активность, свободную творческую деятельность и реализацию индивидуальных способностей через правильно выбранные формы и системы оплаты, участие в прибылях, контрактную систему найма.

Государственное регулирование вопросов оплаты должно находиться в рамках минимальных гарантий, а конкретные проблемы оплаты должны решаться в рамках договорного регулирования на уровне отрасли, территории или предприятия.

Неденежные стимулы – это путевки на отдых и лечение, условия бытового обслуживания на предприятии, предоставление жилья, обеспечение детскими учреждениями, предоставление прав на приобретение дефицитных благ . В основе своей эти блага включены в систему товарно-денежных отношений, так как являются товаром для предприятий и организаций, перечисляющих за них значительные суммы денег. Но для конкретного работника они выступают не в денежной форме или лишь частично в денежной форме. Эта группа материальных неденежных стимулов связана с воспроизводством рабочей силы.

Другая группа материальных неденежных стимулов связана с функционированием работников в производстве. Это организация труда, санитарно-гигиенические условия труда. Особенностью этой группы стимулов является то, что сами по себе они не всегда непосредственно увеличивают трудовую активность, но, влияя на выбор того или иного места работы, играют роль катализатора этой активности.

Нематериальные стимулы наиболее многообразны. Среди них можно выделить социальные, моральные, творческие, социально-психологические .

Социальные стимулы связаны с потребностями работников в самоутверждении, а также с их стремлением занимать определенное общественное положение, следовательно, с потребностями в определенном объеме власти . Эти стимулы выражаются в возможностях участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения, в перспективах продвижения по служебной лестнице, возможностях заниматься престижными на сегодня видами труда.

Они позволяют существенно мотивировать труд работников предприятий, основанных на различных формах собственности. К таким стимулам относятся: создание нормальных условий труда; мотивация труда путем перехода к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу; стимулирование свободным временем; улучшение отношений в коллективе.

Социальные стимулы выражаются в появлении отношений партнерства, повышении производительности труда, возможности получить более интересную, творческую работу, широком развитии контрактных отношений, особенно в виде заключения трудовых договоров.

Но, чтобы получить хорошую, интересную, творческую работу, не стоит в условиях рынка ждать, пока служба занятости ее предложит, ибо это не имеет смысла, поскольку она контролирует лишь 1/6 часть рынка труда, чаще всего это рабочие вакансии, которые к тому же оказываются уже занятыми.

Существует еще и скрытый рынок труда. В разных странах информации о 60–85% всех свободных мест нет, заполняются они через личные контакты: наниматели принимают на работу людей знакомых или имеющих рекомендации.

Особенно ценный товар на рынке труда – высокая квалификация. Работники, имеющие высокую квалификацию, и наниматели – партнеры.

Рынок обусловливает необходимость смежных специальностей. Однажды полученная профессия не будет кормить всю жизнь – это реалии сегодняшнего дня. Более того, американские специалисты в области рынка труда советуют тем, кто намерен сделать карьеру и занять стабильное положение в обществе, быть готовыми как минимум трижды сменить профессию.

Формой проявления социальных стимулов выступает степень обобществления, социализации заработной платы. Это выражается в том, что не вся заработанная сумма денег поступает трудящимся сразу в виде индивидуальной выплаты. Часть этой суммы (в некоторых странах весьма существенная) через систему налогов и отчислений государству идет в общественные фонды потребления – на пенсионное обеспечение, бесплатные или льготные медицинские услуги, образование, на содержание общедоступных зон отдыха и т.д. Главное достоинство этих фондов – гарантия социальной поддержки нуждающихся слоев общества, что достигается при адресномихраспределении. Однако к развитию общественных фондов потребления необходим взвешенный подход. Они не должны порождать иждивенческие настроения среди тех, кто пользуется ими, налоги на заработную плату на эти цели не должны быть значительными; недопустимо также ухудшение качества медицинских и других услуг. В западных странах преимущественно развиты так называемые трансфертные платежи – передаточные платежи, выплаты населению и частным предпринимателям из государственного бюджета, источником которых служат налоги. В трансфертных платежах выделяют три группы расходов: пенсии и пособия населению на социальные нужды; субсидии предпринимателям; уплата процентов по государственному долгу. Основная из них – государственные денежные выплаты на социальные нужды, пенсии и пособия.

Весьма существенную роль в современной экономике играют моральные стимулы . Модели стимулирования личностного, психологического плана разработаны как сторонниками «научной организации труда» (опыт «реального социализма»), так и теоретиками трудовых отношений в современных западных корпорациях (прежде всего "доктрина человеческих отношений").

Моральные стимулы – это система методов демократического воздействия на человека как личность с целью повышения эффективности его трудовой деятельности . Чем больше труд человека превращается в творческую деятельность, тем заметнее возрастает роль моральных стимулов.

Говоря о моральных стимулах, необходимо, прежде всего, учитывать, что это, во-первых, стимулы, вызванные творческим вдохновением от самого процесса труда. Независимо от характера общественной организации труд увлекает работника своим содержанием и способом исполнения. Во-вторых, моральные стимулы – это стимулы, которые возникают у людей в зависимости от социально-экономических условий,их нравственно-политических взглядов и убеждений.

Следует различать понятия "моральные стимулы" и "моральное стимулирование". Моральные стимулы – это осознанная форма объективных интересов, побудительные внутренние мотивы трудовой деятельности личности. Моральное стимулирование представляет собой оценку обществом добросовестного труда людей посредством награждения с целью активизации их внутренних мотивов к труду.

Непосредственно в коллективах осуществляется индивидуальное моральное стимулирование. Оно порождает у человека чувство хозяина, показывает ему полезность его труда на любом участке общественного производства. Индивидуальным моральное стимулирование является в том смысле, что его действие направлено на каждого человека в отдельности. Однако осуществляется оно за заслуги перед коллективом и обществом, за достижение высоких производственных показателей, за вклад в увеличение общественного богатства.

Коллективное моральное поощрение происходит в виде поощрения областей, городов, районов, предприятий, организаций, учреждений, сельскохозяйственных предприятий, бригад, звеньев и т.д. Такое поощрение усиливает коллективное стремление не только сохранить достигнутые результаты, но и превзойтиих, способствует повышению эффективности производства, воспитывает чувство гордости за свой коллектив.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника,какнравственно одобряемой личности. Моральные стимулы проявляются в самых разнообразных формах. Это устная похвала, вынесение благодарности, награждение грамотами, медалями, орденами, помещение фотографии на Доску (занесение в Книгу) почета, присвоение различных званий, благодарственные письма в семьи работников, формирование высокого общественного мнения по поводу достижений в труде.

Творческие стимулы исходят из потребностей работника в самореализации, самосовершенствовании и самовыражении . Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого потенциала и сосредоточены в содержании труда. Стимулом выступает сам процесс труда, уровень его содержательности, разрешение возникающих в ходе этого процесса творческих задач. Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задачи, дающей ему возможность вносить в процесс труда что-то свое, проявлять свои способности, испытывать удовлетворение от самого процесса труда. Ускорение научно-технического прогресса как стратегическая линия развития народнохозяйственного комплекса приводит к повышению сложности, разнообразия функций, выполняемых работником, самостоятельности его в трудовом процессе, насыщенности труда умственной деятельностью. Все это является основой для расширения сферы действия творческих стимулов.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека . Оно является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Трудовая деятельность в общественном производстве, с одной стороны, дает возможность общения, а с другой – самореализуется только через общение. Для некоторых социальных групп (например, одинокие люди, вышедшие на пенсию) общение подчас становится едва ли не главным стимулом участия в труде, общественном производстве. Причастность к делам трудового коллектива, принадлежность к нему способствуют удовлетворению потребностей человека в стабильности и устойчивости своего существования.

Среди социально-психологических стимулов важное место принадлежит тому климату, настрою, который складывается в коллективе. Социально-психологический климат воздействует на работника посредством установившихся в коллективе норм отношений между людьми. Там, где преобладают отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи, уважения друг к другу, работник испытывает удовлетворенность трудом, радость при встрече с товарищами по работе, удовольствие от совместного труда. Там, где царит формализм в отношениях, равнодушие, работник может терять интерес к коллективу, а отсюда нередко и к работе, трудовая активность его снижается.

Такова характеристика стимулов труда в зависимости от тех личных потребностей работников, на удовлетворение которых они направлены и удовлетворение которых возможно в сфере труда.

Чтобы выявить, какие из стимулов наиболее активно побуждают работников сельскохозяйственных предприятий к труду, им были названы основные материальные и нематериальные стимулы. Каждый должен был выбрать наиболее важные для него. Распределение мнений работников по данному вопросу, представленное в табл. 1, свидетельствует о том, что большинство работников отдают предпочтение материальным стимулам.

Оценка трудового вклада работника в общее дело предполагает сочетание денежного поощрения за достигнутые производственные результаты с нравственным одобрением со стороны коллектива, общества, государства. В этих условиях материальные и нематериальные стимулы взаимодополняют друг друга. Усиление материального стимулирования создает предпосылки для широкого развития нематериальных побуждений для активизации трудовой деятельности. В тоже время применение различных форм нематериального поощрения, соблюдение справедливости и широкой гласности при их использовании, предоставление передовикам производства различных льгот и привилегий вызывают стремление к более эффективному труду.

Т а б л и ц а 1. Распределение мнений работников сельскохозяйственных

Формируемые профессиональные компетенции : ПК55 - знание основ подготовки, организации и проведения исследований удовлетворенности персонала работой в организации и умение использовать их на практике.

В России одним из самых действенных способов стимулирования персонала считается материальное стимулирование - грамотно построенная схема, учитывающая специфику деятельности организации и имеющая инструментарий гибкого управления результативностью и эффективностью труда работников. Материально-денежное стимулирование - поощрение работника за его деятельность с помощью денежных знаков, средств с использованием различных схем их распределения.

Сегодня в структуре материального стимулирования выделяют денежное и неденежное стимулирование трудовой деятельности.

Основная проблема материального стимулирования - быстрое привыкание работников к тем благам, которые они получают в виде стимула, и расценивание их как формы заработной платы; при этом снижение дополнительных стимулирующих выплат срабатывает как серьезный демотиватор для работника. Этого можно избежать при условии, что система стимулов эффективного труда является прозрачной, гласной, четко зависимой от результатов деятельности и доведена до сведения всех работников организации.

Денежное стимулирование делится на две части:

0 постоянную - заработная плата, которая является фиксированной;
0 переменную - надбавки, доплаты, премии, т.е. те выплаты, которые отражают эффективность труда работников и которые способны влиять на их результативность.

В экономической науке сложилось представление о заработной плате как о сумме средств, которую работодатель платит наемному работнику. Однако на вопрос, чем определяются уровень и динамика заработной платы, за что она выплачивается работнику, наука и практика не дают однозначного ответа.

3.2. Материальное денежное и неденежное стимулирование

Р и с. 3.1. Структура материального стимулирования

У. Петти в своей теории минимума средств существования отмечал, что «заработная плата должна обеспечивать рабочему только средства к жизни, потому что если ему позволят получать вдвое больше, то он будет работать вдвое меньше, чем мог бы работать и стал бы работать. А это для общества означает потерю такого же количества труда» .

Классик экономической науки А. Смит считал, что заработная плата - вознаграждение за труд, который продает работник нанимателю; товаром на рынке труда является сам процесс деятельности по созданию продукта (услуги). Согласно теории Смита, заработная плата представляет собой цену труда и сводится к стоимости минимума средств существования, необходимых работнику и его семье, который дифференцируется в зависимости от усердия работника. Достоинством его теории стало предположение, что «при наличии высокой заработной платы мы всегда найдем рабочих, более деятельных, прилежных и смышленых, чем при низкой заработной плате» .

По мнению Д. Рикардо, другого классика экономической науки, труд, подобно другим товарам, имеет естественную и рыночную стоимости. При этом под «естественной» он понимал стоимость средств существования работника и его семьи, а рыночной считал заработную плату, которая колеблется вокруг естественной цены под влиянием спроса и предложения. Под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной суммы в виде физического минимума средств существования.

К. Маркс выдвинул концепцию заработной платы, в основе которой лежит разграничение понятий «труд» и «рабочая сила». Специфической чертой наемного труда как целесообразной деятельности человека является его осуществление после заключения договора о найме. До этого труд не существует в отличие от других товаров, которые получают вещную форму до их продажи. Предметом купли-продажи является не труд, а рабочая сила, обладающая способностью к труду и рассматриваемая как совокупность физических и духовных способностей, которыми располагает индивид. По Марксу, рабочая сила, как всякий товар, обладает потребительной и собственной стоимостью. Потребительная стоимость состоит в том, что человек, обладающий рабочей силой, способен трудиться, создавать стоимость, большую, чем требуется для воспроизводства затрат его рабочей силы. Это предполагает деление рабочего дня, в течение которого работник трудится под контролем работодателя, на необходимое рабочее время, когда работник создает эквивалент своей собственной стоимости - стоимость необходимого продукта, и прибавочное время, когда работник создает стоимость прибавочного продукта, для чего работодатель и покупает рабочую силу.

С этих позиций Маркс дает ответ на вопрос о стоимости рабочей силы. В первую очередь она определяется стоимостью предметов потребления, необходимых для существования работника и его семьи, включая средства на их расширенное воспроизводство. Кроме того, в стоимость рабочей силы включаются исторический и моральный элементы, зависящие от условий формирования рабочей силы. Выраженная в деньгах стоимость рабочей силы выступает как ее цена в форме заработной платы.

Согласно теории Маркса, источник заработной платы - необходимое рабочее время, но условием ее получения является одновременное создание прибавочной стоимости наемными работниками. Поэтому заработная плата создает видимость оплаты за весь труд наемного работника. Она обусловлена также тем, что работник может получить заработную плату только после того, как отработает определенное количество времени, и чем больше это время, тем выше заработная плата.

В соответствии с «теорией рабочего фонда» (И. Бентам, Т. Мальтус, Дж. Миллем) капитал, расходуемый на покупку рабочей силы, есть величина постоянная, так как масса жизненных средств, приобретаемых на этот капитал, ограниченна и составляет стабильную и обособленную часть национального богатства. «Рабочий фонд» - величина, определенная до начала производства, и для собственника ее увеличение за счет прибыли снижает привлекательность развития производства.

Г. Керри считал, что главным фактором, определяющим размер заработной платы, является производительность труда: размер заработной платы повышается и падает пропорционально ей. Во многом на этом умозаключении базируется закон повышающего роста производительности труда над ростом заработной платы.

Г. Беккер, Т. Шульц доказывали, что более образованные работники должны получать больше менее образованных, потому что знания, которыми они обладают, делают их теоретически более производительными.

Сторонники концепции «регулируемой заработной платы» (основоположником которой являлся английский экономист Дж. Кейнс) утверждают, что в целях повышения уровня занятости работников необходимо регулировать заработную плату путем сдерживания ее роста. Производительность работника падает по мере увеличения любого фактора, если одновременно другие факторы остаются неизменными. Кейнс полагал, что повышение заработной платы способствует росту склонности к потреблению и расширению за счет этого потребительского рынка; в этом состоит «основной психологический закон Кейнса».

За сокращение или сдерживание роста заработной платы выступали и сторонники теории «инфляционной спирали», рассматривавшие рост заработной платы как причину инфляционного витка цен. По их мнению, повышение заработной платы приводит к увеличению издержек производства и росту цен, что побуждает наемных работников и профсоюзы требовать нового повышения заработной платы. Так продолжается до тех пор, пока не будет проведена политика сдерживания роста заработной платы и ее замораживания. Эта теория служит основанием для ослабления индексации заработной платы в связи с ростом цен, и обычной становится практика, при которой повышение заработной платы отстает от роста цен на товары.

Среди деловых людей постоянно можно слышать выражение: «Я тоже плачу обычные ставки». Тот же самый делец вряд ли стал бы заявлять о себе: «Мои товары не лучше и не дешевле, чем удругих». Ни один фабрикант в здравом уме не стал бы утверждать, что самый дешевый сырой материал дает лучшие товары. Откуда же эти толки об «удешевлении» рабочей силы, о выгоде, которую приносит понижение платы? Разве оно не означает понижение покупательной силы и сужения внутреннего рынка? Что пользы в промышленности, если она организована так неискусно, что не может создать для всех, участвующих в ней, достойного человека существования? Нет вопроса важнее вопроса о ставках - большая часть населения живет заработной платой. Уровень ее жизни и ее вознаграждения определяет благосостояние страны... Не принято называть служащего компаньоном, а все же он не кто иной, как компаньон. Всякий деловой человек, если ему одному не справиться с организацией своего дела, берет себе товарища, с которым разделяет управление делами. Почему же производитель, который тоже не может справиться с производством с помощью своих двух рук, отказывает тем, кого он приглашает для помощи в производстве, в титуле компаньона? Каждое дело, которое требует для его ведения более одного человека, является своего рода товариществом. С того момента, когда предприниматель привлекает людей в помощь своему делу - даже если бы это был мальчик для посылок, он выбирает себе компаньона. Он сам может быть, правда, единственным владельцем орудий труда и единственным хозяином дела; но лишь в том случае, если он остается единственным руководителем и производителем, он может претендовать на полную независимость. Никто не может быть независимым, если зависит от помощи другого. Это отношение всегда взаимно - шеф является компаньоном своего рабочего, а рабочий товарищем своего шефа; поэтому как о том, так и о другом бессмысленно утверждать, что он является единственно необходимым. Оба необходимы. Если один проталкивается вперед, другой - а в конце концов и обе стороны - страдает от этого. Честолюбие каждого работодателя должно было бы заключаться в том, чтобы платить более высокие ставки, чем все его конкуренты, а стремление рабочих - в том, чтобы практически облегчить осуществление этого честолюбия. Разумеется, в каждом производстве можно найти рабочих, которые, по-видимому, исходят из предположения, что всякая сверхпродукция приносит выгоду только предпринимателю...

М. Мелдерс, Л. Уилкин выдвинули тезис о прямой зависимости уровня заработной платы и уровня безработицы. Резкий рост безработицы обусловлен подавлением конкуренции на рынке труда и насильственным поддержанием посредством институционально-правовых рычагов не соответствующей экономической ситуации высокой заработной платы. На осно-

вании этого ими была предложена теория «гибкой заработной платы».

Современные теории заработной платы. Рассматривая политико-экономические аспекты рыночной мотивации труда, М. Рудаков, указывая на естественную сущность и общественную форму мотивации , доказывает преимущество распределения по стоимости по сравнению с распределением по труду. При этом он отмечает, что в рыночных условиях имеется противоречие между отсутствием заинтересованности наемного работника в результатах труда и стоимостным механизмом, которое преодолевается как в историко-экономическом плане, так и в организационно-экономическом. Предоставление работнику наряду с необходимым части прибавочного продукта сближает интересы работника и нанимателя и тем самым решает противоречие между трудом и капиталом, выявленное Марксом. Таким образом, совершенствование механизма мотивации отражает преодоление разрыва между естественной сущностью и общественной формой принуждения, которая становилась все более адекватной человеческой природе труда. Но, по нашему мнению, данная трактовка сущности и формы подходит скорее не к мотивации труда, а к его стимулированию.

Теория эффективной заработной платы С. и Б. Веббов является одним из важных шагов в развитии теории заработной платы. В развитых странах даже средний уровень заработной платы обеспечивает полноценное питание. Никто не будет спорить с тем, что на предприятии, где наниматель устанавливает более высокую заработную плату, чем другие предприятия, меньше текучесть кадров, большая лояльность к руководству, высокая степень вовлеченности; все это ведет к росту производительности труда.

Закономерность Р. Солоу, которая называется «условие Солоу», определяет эффективную заработную плату:

Эта формула показывает, что относительное увеличение заработной платы будет эффективным, если оно стимулирует такой же относительный рост усилий работников.

В теориях заработной платы в XXI в. большое внимание уделяют гибкости заработной платы, под которой неоклассики в своих исследованиях понимают изменение заработной платы с изменением экономического благосостояния. При этом они выделяют гибкость заработной платы:

О макроэкономическую - способность уровня заработной платы как повышаться, так и понижаться в ходе экономического цикла при изменении ВВП, инфляции, безработицы;

О микроэкономическую - гибкость применяемых организациями систем оплаты труда, ставящих заработок работника в зависимость от экономического положения организации, ее результатов, успешности 1 . Гибкости заработной платы способствуют свободный выбор работником форм и систем оплаты труда, продолжительности рабочего дня, формы занятости, многосторонние договоры между государством, бизнесом и профсоюзами.

Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человечества, а именно на стадии товарного производства в момент формирования промышленного капитала и выделения классов наемных работников и предпринимателей. В отличие от всех предыдущих форм развития человечества наемный работник впервые стал свободен в выборе работодателя, так как, не имея средств производства в своем арсенале, был вынужден предлагать свою способность к труду для размещения на рынке труда и во многом зависел от сложившейся рыночной конъюнктуры. Предприниматель в свою очередь впервые столкнулся с необходимостью найма работников: для того чтобы получить прибыль, нужно соединить работника и средства производства. Это стало возможно путем предоставления наемному работнику за его трудовые усилия денежного эквивалента в виде заработной платы.

Рабочая сила существует в обществе всегда, но товаром она становится только при следующих условиях:

О юридическое отчуждение работников от средств производства и результатов труда;

О юридическая свобода работника как гражданина общества;

О объективная необходимость временного отчуждения индивидуальной рабочей силы путем ее продажи (через заработную платы) предпринимателю .

Рабочая сила как товар обладает присущими товару свойствами:

О полезностью (потребительной стоимостью) - способностью удовлетворять потребность предпринимателя к совершению определенных трудовых усилий для получения частей или законченных предметов труда;

О ценой - выраженной в денежной форме компенсацией работнику (и, что немаловажно, его семье ) за временное отчуждение в пользу работодателя собственной рабочей силы.

Схематично взаимосвязь товара «рабочая сила» с рынком труда и процессом труда представлена на рис. 3.2.

Так как рабочая сила существует еще до начала процесса труда, то ее размещение осуществляется на рынке труда, где в результате ее продажи формируется ставка заработной платы. На рынке труда договариваются два полностью свободных индивида - работодатель, располагающий необходимыми средствами труда и свободными благами, и гражданин (потенциальный наемный работник), ищущий место применения своих способностей к труду за определенный объем блага. В результате переговоров происходит сознательное временное отчуждение индивидуальной рабочей силы гражданина в пользу работодателя на условиях получения определенной ставки заработной платы за единицу времени отчуждения собственной рабочей силы.

Рис. 3.2.

Когда достигается соглашение между сторонами торгов на рынке труда, гражданин становится наемным работником, который передает в собственность работодателю произведенные предметы труда. В процессе труда проявляется отдача от рабочей силы как товара в виде полезности. Кроме того, в процессе труда ставка заработной платы находит свое конкретное выражение в определенной заработной плате, зависящей от результативности отдачи рабочей силы наемного труда в этом процессе.

В течение жизни работник неоднократно оказывается в таких ситуациях, когда не происходит непосредственного потребления рабочей силы в процессе труда, но должно осуществляться возмещение средств на собственное воспроизводство. В связи с этим многие ученые (в частности, Н.А. Волгин, Р.А. Яковлев) указывают, что следует выделять ставку заработной платы на рынке труда для последующего использования ее в процессе труда и ставку заработной платы, предназначенную для воспроизводства рабочей силы работника, не связанную непосредственно с процессом производства (рис. 3.3). Эти две разновидности ставки заработной платы не всегда одинаковы.

Рынок труда

Рис. 3.3. Виды ставки заработной платы на рынке труда (по Р.А. Яковлеву)

Как правило, в современных условиях ставка заработной платы, предназначенная для воспроизводства рабочей силы работника, не связанная непосредственно с процессом производства, несколько меньше ставки заработной платы, установленной на рынке труда и необходимой для последующего использования ее в процессе труда . Заработная плата работника имеет большое значение и для работника, для которого это основной источник доходов, средство воспроизводства его рабочей силы и повышения уровня благосостояния, и для работодателя, для которого это затрачиваемые им средства на привлечение рабочей силы, что составляет одну из основных статей издержек на рабочую силу в себестоимости производимой продукции. Поэтому работодатель всегда стоит перед выбором оптимального пути поощрения трудовой отдачи работника.

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них рассмотрены ниже.

Воспроизводственная функция заработной платы состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы.

Статусная функция заработной платы предполагает ее соответствие трудовому статусу, поэтому размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей трудового статуса.

Регулирующая функция воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Данная функция играет роль баланса интересов работников и работодателей.

Стимулирующая функция заработной платы состоит в создании определенного стереотипа поведения работника в процессе производства, в реализации им своих физических и духовных способностей в процессе трудовой деятельности с необходимой для работодателя трудовой отдачей. Эту функцию можно рассматривать как рычаг контроля результативности труда работников и экономического роста организации. Для реализации стимулирующей функции используют систему распределения заработной платы, а также переменную часть денежного стимулирования, к которой относятся: о надбавка - выплата, основной целью которой является стимулирование работника на какой-то результат, например повышение квалификации, результативность сверх установленной нормы и т.д. Эта выплата не является обязательной, с ее помощью работодатель оценивает достижения и ценность работника;

О доплата - выплата, которая компенсирует повышенные затраты труда работника, например совмещение должностей, сверхурочная работа, работа во вредных условиях труда и т.д. Согласно законодательству, эти выплаты обязательны;

О премия - разовая выплата за какие-либо достижения работника или в честь значимой даты (Новый год, день основания организации, профессиональный праздник и т.п.);

О участие в прибыли - стимулирующие выплаты, устанавливаемые для персонала, своей деятельностью реально воздействующего на прибыль. Долевым методом устанавливается часть прибыли организации, направляемая в поощрительный фонд, который распределяется между работниками. Данный вид стимулирования способствует формированию чувства причастности и лояльности работников;

О участие в акционерном капитале - возможность получать работникам дивиденды от владения акциями организации, которые они получили ранее безвозмездно или приобрели по сниженной цене. Данный вид стимулирования направлен на формирование лояльности работников.

В современных условиях экономическая сущность понятия «заработная плата» приобретает принципиально новое значение: оно может рассматриваться как стоимостная оценка рабочей силы, как форма распределения фонда индивидуального потребления работников по количеству и качеству труда, как отношение между обществом, работником и работодателем по поводу распределения части национального дохода.

В формализованном виде заработную плату в рыночных условиях по распределению ее согласно цене рабочей силы можно записать следующим образом:

где ЗПу- заработная плата работника Y; C ia - стоимость предметов потребления /-го вида, необходимых для воспроизводства рабочей силы работника Y и членов его семьи в денежных единицах; /= 1,2,...; М- число видов продуктов, составляющих набор товаров и услуг, необходимых для работника У и членов его семьи; /, - количество общественного труда, воплощенного в единице продукции /-го вида; T Y - количество общественного труда, воплощенного в заработной плате работника Y.

В настоящее время нет однозначного, а тем более стандартного определения заработной платы. По этому вопросу ведутся постоянные дискуссии в периодических экономических изданиях. В Конституции РФ (ст. 37) провозглашено право каждого работника на вознаграждение за труд, что вносит достаточную ясность в этот вопрос, определяя вознаграждение как плату за труд.

Приведем несколько определений заработной платы, данных различными учеными. Заработная плата - это:

О цена, выплачиваемая за использование труда ;

О элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда ;

о плата за труд, а размер заработной платы есть цена труда, определяемая на рынке труда в результате взаимодействия спроса на конкретные виды труда и его предложения ; о выраженная в денежной форме часть национального дохода, предназначенная для личного потребления ; о размер денежного вознаграждения, выплачиваемого работнику за его трудовой вклад, который призван одновременно отражать стоимость его рабочей силы и результаты его труда ;

О основная часть фонда жизненных средств, распределяемая между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия ;

О доход наемного работника, получаемый от работодателя за свой труд .

В Конвенции Международной организации труда от 10.07.1949 № 95 «Об охране заработной платы» дана следующая формулировка: «заработная плата означает независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемый соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые оказаны либо должны быть оказаны» 1 .

Как свидетельствуют приведенные выше определения понятия «заработная плата», все их авторы убеждены в том, что заработная плата есть мера вознаграждения за труд.

Заработная плата может иметь денежную и неденежную формы.

Монетарная форма в рыночной экономике является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях. Натурально-вещественная форма функционирует при отсутствии наличных денежных средств.

Заработную плату следует рассматривать не только как экономическую, но и как нравственную категорию, выражающуюся, например, в определенном социальном статусе. Ее уровень должен обеспечивать расширенное воспроизводство рабочей силы работника и его семьи в соответствии с социальными и культурными условиями формирования и развития работников наемного труда. Кроме того, в рыночной экономике текущая цена труда зависит от спроса и предложения, механизмов конкуренции со стороны как работодателей, так и продавцов рабочей силы, поэтому уровень заработной платы свидетельствует о развитости цивилизованного рынка труда.

Межотраслевые и межрегиональные различия в уровне оплаты труда равной квалификации во многом зависят от действенности усилий профсоюзов или иных организаций, представляющих интересы работников наемного труда.

Заработная плата тесно связана с ценами на потребительские товары и услуги. Чем выше цены, тем ниже при том же абсолютном уровне оплаты ее реальное содержание. С падением уровня цен и тарифов на услуги растет реальное содержание заработной платы.

Неденежное стимулирование представляет собой стимулирующие блага, имеющие материальную ценность, но предоставляемые организацией исключительно в вещественной форме, как правило, в виде социального (компенсационного) пакета, представляющего собой обязательные льготы, установленные законодательством, а также льготы, предоставляемые организацией добровольно в рамках стимулирующей политики.

О значимости материального неденежного стимулирования свидетельствуют данные исследования, размещенные на крупнейшем интернет-портале России AVITO.ru. В ответе на вопрос «Какие критерии для вас являются важнейшими при выборе вакансии?» выяснилось, что для большинства россиян такими критериями стали достойные условия труда и наличие социального пакета. Причем последнее обстоятельство даже важнее размера заработной платы. Трети респондентов не все равно, какие задачи они будут решать на рабочем месте. Многих волнует репутация организации в бизнес-сообществе.

К обязательным льготам относятся оплата очередных отпусков, оплата больничных листов, отпусков по беременности и родам, уходу за ребенком, обязательное социальное страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение.

Для того чтобы социальный пакет, добровольно предоставляемый организацией, становился для работников значимым и выполнял такие задачи, как привлечение новых работников и удержание «старых» ценных специалистов, повышение эффективности труда, нужно, чтобы менеджеры по персоналу разрабатывали социальный пакет с учетом потребностей, пожеланий, возраста, интересов работников.

Установление социального пакета для работников может формироваться по разным принципам, например:

О по выслуге лет: чем выше стаж работы и должность, тем весомее социальный пакет по своему содержанию;

О на основе ранжирования льгот, которые делятся на защитные (пенсионные выплаты, медицинское страхование) и дополнительные (оплата проезда, оплата обучения, предоставление ссуды и т.д.);

О на основе принципа «кафетерий», когда работнику определена сумма, на которую он сам вправе выбрать перечень важных для него социальных льгот; эта ситуация похожа на выбор блюд из меню, поэтому они получили название «кафетерий».

Неденежные стимулы классифицируются следующим образом 1:

О дополняющие условия труда - стимулы в виде средств труда, необходимых для более комфортного и эффективного рабочего процесса. К этой группе можно отнести предоставление транспорта, оргтехники, сотовой связи;

О социальные - стимулы, нацеленные на высвобождение времени, которое будет направлено на повышение эффективности использования рабочего времени, а именно: негосударственное пенсионное обеспечение, отдых работников и членов их семей, оказание материальной помощи, бесплатное питание, абонемент в спорт-клуб, подарки на памятные даты, консультативные услуги, льготные цены на продукцию организации;

о имиджевые - стимулы, повышающие статус работника внутри организации и вне ее, - личный служебный автомобиль, питание в отдельно выделенном месте, дополнительное медицинское страхование работника и членов его семьи, оплата дорогостоящего отдыха, занятия в элитном фитнес-клубе и т.д.; о индивидуальные - стимулы, привлекающие и удерживающие ценных работников, - предоставление кредита или поручительства перед банком, оплата обучения работника или детей, предоставление путевок в дома отдыха, служебное жилье или оплата аренды за жилье.

Социальные пакеты современных организаций бывают двух видов - стандартный (негибкий), состоящий из определенного фиксированного набора элементов компенсационного пакета, и гибкий, содержащий перечень льгот, среди которых работник может выбрать для себя наиболее привлекательные варианты льгот.

Стандартные пакеты наиболее просты в управлении, но не всегда востребованы работниками в полном объеме. В последнее время западные и отечественные организации все чаще прибегают к гибким пакетам, дифференцируя «кафетерии» в зависимости от ранга и статуса работника.

Для определения меню «кафетерия» предварительно проводится анкетирование персонала, в ходе которого выявляют предпочтения работников относительно льгот. Результаты обрабатываются и формируется примерный список льгот, которые организация будет предоставлять работникам. По каждому виду льгот проводится мониторинг предлагаемых тарифов. При необходимости организуется тендер среди провайдеров услуг, выбираются наиболее подходящие по цене и качеству варианты обслуживания. В итоге составляется бюджет расходов организации на внедрение пакета льгот, рассчитываются налоговые преференции и экономия за счет корпоративных скидок.

В табл. 3.3 представлен возможный перечень компенсационного пакета.

Работники знакомятся с составом компенсационного пакета, который, как правило, размещается на внутреннем сайте организации. Параллельно с этим осуществляется информационная поддержка процедуры внедрения компенсационного пакета в организации: работникам разъясняется, каким образом формировался пакет и как распределялись льготы для разных категорий работников, оказывается помощь в составлении индивидуального пакета. Завершающим этапом внедрения компенсационного пакета выступает мониторинг и обновление его состава, что позволит сохранить его высокое мотивирующее значение.

Таблица 3.3. Возможный набор льгот компенсационного пакета 1

	Преимущества
	для работников	для работодателя
Медицинское страхование (работника, членов его семьи)	Обслуживание в тех клиниках, которые предпочитают работник и члены его семьи, по более низким тарифам, чем в случае, когда договор страхования с медицинским учреждением заключается индивидуально	Позволяет снизить налог на прибыль. Улучшает здоровье работников, так как они вовремя обращаются к врачам, что сокращает затраты, связанные с необходимостью замены работников и потерей производительности в течение срока его отсутствия
Страхование жизни	Получение выплат, если произойдет несчастный случай	Страхование ответственности работодателя позволяет частично снизить затраты на выплаты при наступлении страхового случая
Страхование имущества	Получение выплат при наступлении страхового случая без дополнительных затрат работника	Очевидных преимуществ нет
Пенсионное страхование	Обеспечение безбедной старости. Не взимается НДФЛ, если годовая сумма перечислений не превышает 15 тыс. руб.	Удержание работников (а иногда, напротив, способ легкого расставания с людьми пенсионного возраста), временное использование средств, накопленных в корпоративных НПФ, в целях организации
Выплаты работникам, имеющим детей	Возможность посвятить больше времени работе при сохранении баланса личных и рабочих целей	Привлечение и удержание работников, имеющих детей (в частности, молодых матерей), повышение удовлетворенности работников

Окончание табл. 3.3

Льготы компенса- ционного пакета	Преимущества
Льготы компенса- ционного пакета	для работников	для работодателя
Оплата питания	Возможность экономить на обедах, поддержание здоровья	Поддержание здоровья работников, повышение их лояльности
Оплата занятий в спортивных залах	Поддержание здоровья, экономия на плате за спортивный зал	Поддержание здоровья работников,
Оплата членства в клубах	Экономия на затратах	Повышение лояльности работников
Оплата проезда	Экономия на затратах	Повышение лояльности работников
Предоставление автомобиля		Повышение лояльности, возможность вызвать работника на работу в любое время, а также привлечь к разъездной работе
Возможность изменения рабочего графика	Возможность посвящать больше времени семье и себе	Экономия на издержках на офис при работе дома, возможность привлечь ценного работника, который не может работать полный день
Оплата обучения	Возможность профессионального роста, экономия на затратах	Удержание работников, повышение профессионального уровня работников
Оплата мобильной связи	Экономия на затратах, повышение статуса	Повышение лояльности, возможность позвонить работнику в любое время
Оплата лечения	Возможность лечения даже при отсутствии собственных средств	Удержание ценных сотрудников, снижение затрат, связанных с абсентеизмом
Оплата отдыха, в том числе путевок для членов семьи	Экономия на затратах	Повышение лояльности специалистов
Приобретение имущества для работника	Возможность получить квартиру, автомашину без личных расходов
Предоставление денежных средств	Возможность получить денежные средства под меньший процент или беспроцентно	Удержание и привлечение ценных специалистов

Таким образом, арсенал стимулов, которые организация способна предложить работнику, огромен, важно оценить затраты, которые понесет организация и ценность предлагаемых льгот для работников.

ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ ДЛЯ КОНТРОЛЯ И САМОПРОВЕРКИ

/. Что собой представляет материальное стимулирование? Какова его структура?

2. Что такое материальное денежное стимулирование?
3. Какие льготы предполагает материальное неденежное стимулирование?
4. Охарактеризуйте понятие «заработная плата» в современном мире.
5. Проследите генезис дефиниции «заработная плата».
6. Назовите и раскройте функции заработной платы.
7. Можно ли организовать в организации систему стимулирования только на основе грамотной системы оплаты труда?

АКТИВНЫЕ И ИНТЕРАКТИВНЫЕ ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ

Мозговой штурм. В таблице приведены системы стимулирования труда в компаниях Siemens (российское представительство) и «Маркой». Проведите анализ существующих систем. Какие элементы из представленных в таблице относятся к материальному стимулированию? Разделите приведенные стимулы на материальные денежные и неденежные. Дайте предложения по совершенствованию существующих систем материального стимулирования в этих компаниях.

Система стимулирования труда в компаниях Siemens и «Маркой» 1

1 Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учеб.-практ, пособие. 5-е изд. М.: Дело, 2003. С. 163.

Продолжение таблицы

стимулирования		«Маркой»
Принципы увеличения оклада	Стаж работы и успехи. Различия между градациями внутри тарифной сетки не так значимы, чтобы увеличение оклада было ощутимо	Профессиональный рост, стаж работы, отсутствие дисциплинарных взысканий
	Гибкая система премий, зависящих от показателей работы группы, отдела и индивидуальных результатов + ежегодная премия, выплачиваемая в некоторых подразделениях 2 раза в год. Общая сумма премий имеет верхнюю границу	Премия, нижняя граница которой фиксирована, а верхняя определяется эффективностью деятельности подразделения (для отдела продаж + Процент от реализации)
Специфика оплаты подразделений коммерческой группы	Тариф + премия, зависящая от объема продаж	Тариф + премия + 3,5 % прибыли (для продавцов)
Специфика оплаты некоммерческих и обслуживающих подразделений	Тариф + премия	Тариф + премия
Льготы Оплачиваемые отпуска	Ежегодный отпуск - 24 рабочих дня (без суббот), для иностранных специалистов + пасхальные каникулы	24 рабочих дня (без суббот)
Медицинская страховка
Страхование имущества (недвижимости, автомобилей и т.п.)	Для иностранных специалистов (в соответствии с немецким законодательством)
Предоставление служебного автомобиля	Для иностранных специалистов	Только для высшего звена
Оплата проезда к месту отдыха		Для тех, кто работает больше года
Фирменные подарки к праздникам	Небольшие подарки к Новому году и другим праздникам	Ежегодные выплаты каждому работнику к дню рождения

Продолжение таблицы

стимулирования		«Маркой»
Столовая (буфет), обеды на рабочем месте или компенсации за питание	Бесплатные обеды (столовая), в некоторых подразделениях компенсации за питание	Бесплатное питание для всех работников
Оплачиваемые больничные листы	Для всех работников	Для всех (в соответствии с российским законодательством)
Льготное медицинское обслуживание/ сервис (бассейны, тренажерные залы, сауны и проч.)	Прикрепление к поликлиникам, льготные путевки для заслуженных работников, спортзалы, бассейн	Прикрепление к поликлиникам, оплата аренды спортзала для администрации
Жилищная помощь (содействие в получении жилья)	Оплата стоимости аренды жилья для иностранных специалистов; некоторым заслуженным работникам кредиты на строительство	Ссуды на строительство жилья (после трех лет работы)
Оплата транспортных расходов: проезд в общественном транспорте, компенсация расходов на бензин	Компенсация проезда в общественном транспорте. Если работа связана с поездками на личном транспорте, работникам (иностранным специалистам, а также российским специалистам среднего и высшего звеньев) оплачивают стоимость бензина и мелкого ремонта	Нет. Если работа связана с поездками на личном транспорте, работнику оплачивают стоимость бензина и мелкого ремонта
Льготное обслуживание работников как клиентов
Краткосрочные расходы (единовременные пособия,оплата декретного отпуска и отпуска по уходу за детьми)	По российскому законодательству	Есть, но расходы компании по этой статье относительно невысоки из-за преимущественного приема на работу мужчин и женщин среднего возраста
Должностные инструкции	Создаются в аналитическом центре в Германии, тщательно разработаны	Дополняются трудо- граммами каждого рабочего места, отража-

Окончание таблицы

стимулирования		«Маркой»
		юшими оценки уровня ответственности, сложности работы и степени занятости работника
Условия труда	Стандарт рабочего места для каждой позиции так же тщательно разработан, как и должностная инструкция	Рабочее место для низшего персонала стандартизировано + + система контроля за соблюдением санитарно-гигиенических норм
	В принципе возможны, но не практикуются
Обучение и повышение квалификации	Система обучения и тренингов + обучение на рабочем месте иностранным языкам и работа с компьютером	Действуют программы повышения квалификации, по итогам обучения квалификационная комиссия присваивает очередной разряд

Петти У. Экономические и статистические работы. М. : Соцэкгиз, 1940.С. 70-71.
Смит А. Антология экономической классики. М.: Соцэкгиз, 1963. Т. 1.С. 148.
Волгин Н.А. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд. 1996. № 11. С. 85.
Политика доходов и заработной платы: учебник; под ред. П.В. Савченко иЮ.П. Кокина. М.: Юристъ, 2000. С. 456.
См.: http://www.volgograd.ru/theme/job/useful/516408.pub
Денисова А. Бонусы на любой вкус. - http://www.kadrovik.ru/modules.php7op=modload& name=Ncws&file=articlc&sid=9464