Нюансы оформления сдельной оплаты труда. Пример заполнения штатного расписания предприятия Штатное расписание при сдельной оплате труда образец

В штатном расписании указывается месячная заработная плата сотрудника в рублевом исчислении. При сдельной оплате труда у сотрудников нет фиксированного размера зарплаты, а ее размер зависит от итогов выполненной работы, количества и ассортимента произведенной продукции. Таким образом, указать в штатном расписании оклад или ставку при сдельной оплате труда нельзя. При невозможности заполнения граф 5–9 штатного расписания в рублевом исчислении в связи с применением иных систем оплаты труда (бестарифная, смешанная и пр.) эти графы заполняются в соответствующих единицах измерения (процентах, коэффициентах и пр.) Сдельная оплата труда таких единиц не предполагает.

Поэтому следует поступить следующим образом: поставьте в графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.» прочерк, а в графе 10 «Примечания» укажите «Сдельная оплата труда» и дайте ссылку на документ, который регулирует размер оплаты труда (например, Положение об оплате труда сотрудников организации).

Кто обязан составлять

В Трудовом кодексе РФ не сказано, что штатное расписание должно быть в каждой организации. Однако нет и документов, отменяющих практику его составления. При этом есть веские аргументы в пользу оформления штатного расписания:

• штатное расписание позволяет определиться с количеством сотрудников, необходимых организации, денежными суммами на их содержание и со структурой самой организации;
• штатное расписание может подтвердить обоснованность применения льгот по налогам и отнесения расходов на себестоимость продукции (работ, услуг, затрат).*

Форма штатного расписания

В учете коммерческих учреждений:

Организация может по собственному выбору:
– либо использовать унифицированную форму штатного расписания, если это утверждено руководителем организации в приказе по учетной политике;
– либо применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем (при условии что в ней содержатся все необходимые реквизиты, предусмотренные ч. 2 ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ).*

Унифицированная форма штатного расписания № Т-3 утверждена .

Штатное расписание – документ обезличенный. В нем указываются не конкретные сотрудники, а количество должностей в организации и оклады по ним. Сотрудники же назначаются на должности приказами руководителя уже после утверждения расписания.*

Главбух советует: чтобы обезопасить себя от претензий проверяющих, не устанавливайте в штатном расписании разную зарплату по одинаковым должностям.

Одинаковое наименование должностей подразумевает и одинаковые должностные обязанности. При этом нужно соблюсти принцип равной оплаты за труд равной ценности ( и ч. 2 ст. 132 ТК РФ). В трудовых договорах и должностных инструкциях сотрудников можно закрепить различный уровень работ, разные права и обязанности, разный уровень ответственности. Однако лучше по-разному назовите должности, используя слова «старший», «младший», «ведущий» и т. п.

Пример оформления штатного расписания

Штат организации составляет 28 человек. Месячный фонд зарплаты – 367 000 руб. В штат, в частности, входят:

• директор (оклад 30 000 руб.);
• секретарь (оклад 8000 руб.);
• главный бухгалтер (оклад 25 000 руб.);
• бухгалтер (оклад 20 000 руб.);
• помощник бухгалтера (оклад 15 000 руб.) и т. д.

Ответственный за ведение кадрового учета – руководитель отдела кадров Е.Э. Громова.

Ситуация: нужно ли указывать в штатном расписании должности или иные сведения о совместителях

Нет, не нужно.

Штатное расписание включает сведения о количестве штатных единиц. Условия, на которых работают сотрудники, прописывать в штатном расписании не нужно. Например, если в штатном расписании в графе «Количество штатных единиц» указано значение 0,5, это не означает, что ставка замещается совместителем. Половину ставки может получать и основной сотрудник, например, в случае совмещения профессий (должностей) (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ).

Ситуация: можно ли составить отдельное штатное расписание для филиала (представительства) организации

Нет, нельзя.

Филиал не является отдельным юридическим лицом (п. 3 ст. 55 ГК РФ). Штатное расписание по организации утверждается приказом руководителя организации (указания , утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). В филиал представляется выписка из утвержденного штатного расписания или его копия.*

Утверждение

Когда расписание составлено, его должен подписать главный бухгалтер и руководитель кадровой службы (или сотрудник, ответственный за кадровый учет). Если штат большой и расписание занимает несколько листов, то главный бухгалтер по своему усмотрению может подписаться как один раз (в конце документа), так и на каждом его листе. После этого штатное расписание должен утвердить руководитель организации приказом. Об этом сказано в разделе 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 .

Изменение расписания

Изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда в этом есть необходимость, поскольку частоту и периодичность изменения штатного расписания работодатель определяет самостоятельно (п. 1 письма Роструда от 22 марта 2012 г. № 428-6-1). Кроме переименования должностей, установления другого оклада и т. п., в трудовом законодательстве есть отдельные процедуры, которые также могут привести к трансформации штатного расписания. Например, сокращение численности или штата сотрудников (), организационные или технологические изменения () и т. д.

Переименование должности сотрудника и изменение размера его зарплаты в штатном расписании влечет за собой изменение существенных условий трудового договора. А значит, до внесения изменений в штатное расписание нужно оформить перевод на другую работу (). То есть нужно издать приказ о переводе по форме № Т-5 либо по самостоятельно разработанной форме.

Далее заключите с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору и внесите запись о переводе в его трудовую книжку ( Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Если наименование должности или зарплата изменяются по инициативе администрации по организационным или технологическим причинам, процедура будет немного другой. Необходимо за два месяца уведомить сотрудника о предстоящих изменениях. Если сотрудник не согласится работать в изменившихся условиях, направьте ему письменное предложение другой работы, соответствующей его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы – предложите вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если сотрудник откажется от всех предложений или у вас нет подходящей работы, оформите увольнение по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Такой порядок предусмотрен в Трудового кодекса РФ.

В завершение процедуры оформите приказ о внесении изменений в штатное расписание. К этому приказу приложите штатное расписание с внесенными изменениями. С приказом под подпись ознакомьте сотрудников, которых коснулись изменения.

Пример внесения изменений в штатное расписание

Директор организации решил переименовать в штатном расписании должность помощника бухгалтера в младшего бухгалтера и добавить в производственный отдел ряд новых должностей. Для этого ему потребовалось внести изменения в штатное расписание. Он издал приказ о внесении изменений в штатное расписание.

Нина Ковязина ,

заместитель директора департамента образования

и кадровых ресурсов Минздрава России

2. Статья: Штатное расписание со всеми необходимыми дополнениями, но при этом без лишних граф

Наряду с бухгалтерской первичкой собственные формы могут быть и для кадровых документов. Это подтвердили в Роструде - в письме от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1487-6-1 . Но все без исключения бумаги по кадрам менять не стоит. К примеру, всякие приказы - о приеме на работу, об увольнении и прочие - рекомендуем составлять на унифицированных бланках (№ Т-1 , № Т-8 и т. д.). В них есть все необходимое и ничего лишнего.

Упростить же можно штатное расписание, личную карточку и график отпусков. Здесь мы даем образец идеальной «штатки», преобразованной из типового бланка № Т-3 . Если решите пользоваться ею, то утвердите ее в учетной политике. А как можно изменить два других документа, читайте в таблице ниже.

Еще два кадровых документа, которые можно упростить

Название документа	Что можно исключить из типовой формы и чем дополнить
Личная карточка сотрудника (прежняя типовая форма № Т-2)	Уберите пункт 10 «Состав семьи», так как это необязательная информация. Она не требуется для заключения с работником трудового договора (ст. 65 Трудового кодекса РФ). Более того, сведения о ближайших родственниках являются персональными данными человека (ст. , Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ). И значит, без его письменного согласия работодатель не вправе даже составить личную карточку сотрудника
	В пункте 8 замените графу «Непрерывный стаж» на «Страховой стаж» либо добавьте «Страховой стаж». Сегодня непрерывный стаж используют только для назначения надбавок за непрерывность работы, предусмотренных в конкретной компании. Эту величину не учитывают ни для расчета оплаты больничного, ни для назначения пенсии, ни для начисления северных надбавок
	Выкиньте абсолютно все коды. Вы не обязаны кодировать информацию в личной карточке. Кодирование использовали в те времена, когда не было компьютеров
	Исключите раздел II «Сведения о воинском учете», если работодатель является предпринимателем. Бизнесмен не обязан вести воинский учет (п. 6 ст. 1 , ст. 4 Федерального закона от 28 марта 1998 г. № 53-ФЗ, постановление Президиума ВАС РФ от 28 апреля 2009 г. № 13798/08)
График отпусков (прежняя типовая форма № Т-7)	Можно добавить графу 11 «С графиком ознакомлен. Подпись. Дата». Ведь с графиком отпусков надо ознакомить каждого работника под роспись (ст. 22 Трудового кодекса РФ)
	Еще есть смысл включить новую графу, скажем 12 «О предстоящем отпуске уведомлен. Подпись. Дата». Каждого сотрудника надо известить об отпуске по графику за две недели до его начала (ст. 123 Трудового кодекса РФ)

Из привычной «штатки» можете убрать денежные измерители, то есть оклады

Для начала определимся, зачем вообще составляют штатное расписание. И тогда станет понятно, какие реквизиты в бланке лишние, а что в нем должно быть обязательно. Итак, в штатном расписании закрепляют структуру и штат предприятия, а именно: перечень подразделений, должностей и количество штатных единиц. Вот та единственная цель, для которой и нужна «штатка». Это следует из статей , и Трудового кодекса РФ.

Осторожно!

Формы кадровых документов надо утвердить в учетной политике. Собственные бланки приложите к ней, а типовые, которые тоже оформляете, просто перечислите по тексту.

Позволяет за ненадобностью не отражать денежные измерители, а указывать только натуральные. В штатном расписании это как раз число должностных единиц. Поэтому не стоит лишний раз повторять суммы окладов.

Вам все-таки удобнее, чтобы должностные ставки были в «штатке»? Тогда вот вам совет. Эти графы вы можете адаптировать под системы оплаты труда, которые установлены у вас в компании.

Предположим, одним работникам вы начисляете зарплату исходя из оклада, а другим - из часовой ставки или сдельной расценки. В таком случае есть смысл в графе «Тарифная ставка (оклад)» убрать слово «руб.». И далее эту графу можно разбить на две колонки: одну назвать «Сумма», а другую - «Единица измерения».

А теперь подскажем, что полезно в «штатку» добавить. Это столбец «Система оплаты труда» (1). По нему можно определить, на основании каких показателей вы рассчитываете зарплату. Ведь ту или иную форму оплаты по каждой должности работодатель определяет сам. Допустим, менеджеру установили окладно-премиальную систему, то есть оклад и премию за выполнение плана продаж. А секретарю - только месячный оклад, значит, окладную схему.

Важная деталь. Если в «штатке» отражаете какую-либо должность в количестве, скажем, пяти штатных единиц, то следите, чтобы у работников, занимающих эту позицию, были одинаковые обязанности и равная зарплата. Тогда требования статей , Трудового кодекса РФ выполнены.

Трудовые функции и размеры окладов у работников отличаются? Тогда называйте их должности по-разному, используя, скажем, слова «старший», «ведущий», «главный». Или присваивайте категории, разряды. Причем те же названия должностей должны быть записаны у работников и в их трудовых договорах.

- этим знаком отмечены те реквизиты, которые обязательно должны быть в документе. А цифрами - те, что советуем оставить, добавить или видоизменить. Комментарий к каждому такому реквизиту вы прочитаете в статье.

Включите только подпись работника, ответственного за штатное расписание

Новый Закон о бухучете требует, чтобы в любом первичном документе были подписи всех тех сотрудников, которые совершили сделку и (или) отвечают за правильность ее оформления. А штатное расписание необязательно составляет главбух. Этим может заниматься и другой сотрудник, допустим начальник отдела кадров.

Поэтому в бланке лучше четко обозначьте должность того специалиста, который отвечает за разработку штатного расписания в силу своих трудовых обязанностей (2). Рядом с должностью такого работника предусмотрите место для его личной подписи и фамилии с инициалами.

Измените гриф утверждения, чтобы не пришлось потом издавать приказ

Сначала «штатку» подписывает ответственный сотрудник, который ее заполнил. Скажем, это мог быть и главбух. Затем готовое штатное расписание утверждает руководитель компании. При этом старая форма навязывала составлять еще один документ - приказ об утверждении «штатки». Но теперь-то вы сможете избежать этой обязанности. Для этого в новом бланке штатного расписания надо лишь видоизменить так называемый гриф утверждения. Просто добавьте туда поля (3), в которых руководитель поставит свою подпись и тем самым утвердит сам документ. И отдельный приказ оформлять не придется.

Трудовой договор – это необходимый документ, который подтверждает, что между работником и работодателем существуют отношения, регулируемые трудовым законодательством.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Независимо от формы оплаты труда, такой договор должен быть заключён с каждым работником.

Общая информация и виды

В ст. 56 ТК РФ сказано, что трудовой договор – это документ, регулирующий отношения между работодателем и работником.

В нём прописываются все права и обязанности сторон по отношению друг к другу.

За труд работодатель должен выплачивать работнику заработную плату. Существует несколько ее форм, которые применяются в зависимости от специфики деятельности работодателя.

Сдельная оплата труда – это такая форма, при которой размер заработка наёмного работника зависит от количества единиц продукции, которую он произвёл, или от объёма работ, который он выполнил.

Такую форму оплаты труда целесообразно использовать в следующих случаях, когда есть:

• потребность в увеличении объёмов производства продукции;
• необходимость в дополнительной мотивации работников;
• возможность увеличить объём выпускаемой продукции, не нанеся ущерба качеству продукции;
• есть необходимость точно определять объёмы выпускаемой продукции;
• рабочий процесс полностью исключает простои из-за отсутствия материалов или комплектующих;
• техническая составляющая рабочего процесса.

При внедрении сдельной данной оплаты труда существуют некоторые «подводные камни»:

• работа «на объёмы», а не на качество - есть риск, что качество продукции будет снижено;
• нарушение техники безопасности;
• нарушение технологического процесса;
• выход за нормы по расходу сырья и материалов.

Есть несколько разновидностей сдельной оплаты:

• прямая сдельная;
• сдельно – премиальная;
• аккордная или повременно – сдельная;
• сдельно – прогрессивная.

Наиболее часто применяется сдельно – премиальная и повременно-сдельная:

• Повременно-сдельная - это вид оплаты труда, при котором работник получает деньги за выполнение определённых работ (или её этапов) за определённый промежуток времени. Если он в это время не укладывается, то оплата будет идти по сниженным тарифам. Оплата происходит по заказ–наряду, в котором указывается необходимый объём работ и время, за которое этот объём нужно выполнить. Окончательный расчёт с работниками происходит только после окончания и приёмки всех работ.
• Сдельно-премиальная - при этой форме работник получает зарплату за выполненную работу (или объём работы), а если он выполняет сверх плана, то ещё и премию.

При сдельно-премиальной форме может применяться и система премирования.

При этом критерием для выплаты премий могут быть:

• отсутствие брака;
• сэкономленные средства;
• перевыполнение плана;
• другое.

Пример:

Иванов И.И. сделал за месяц 200 деталей стоимостью 30 рубля каждая. При этом он не сделал ни одной бракованной детали. Положением об оплате труда сказано, что за это полагается премия в размере 50% от ежемесячной выработки.

Основная заработная плата за месяц: 200 * 3 = 6 000 рублей.

Размер премии составит: 6 000 * 50% = 3 000 рублей

Итого заработок Иванова И.И за месяц составит: 3 000 + 6 000 = 9 000 рублей.

Нормативная база

Все положения, касающиеся правил оформления трудового договора, указаны в главе 11 ТК РФ.

Про формы оплаты труда говорится в ст. 131 и 132 Трудового кодекса РФ.

Как правильно оформить трудовой договор со сдельной оплатой труда?

Оплата труда является существенным условием трудового договора, то есть если в договоре не будет указан размер заработной платы, и форма, по которой она рассчитывается, то документ будет считаться недействительным.

В договоре должны быть указаны конкретные цифры, а не отсылка на штатное расписание.

Это является грубейшим нарушений правил составления трудового договора, которые указаны в ТК РФ.

За такое нарушение на работодателя будет наложен штраф по ст. 5. 27 КоАП РФ.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда, включая тарифные ставки или должностной оклад, должны быть включены в трудовой договор.

Форма документа

В ст. 67 ТК РФ сказано, что трудовой договор заключается исключительно в письменной форме.

Работник может приступить к исполнению своих трудовых обязанностей без подписания этого документа, если работодатель фактически допустил его к работе. При это сам работодатель должен в течении 3-ёх рабочих дней, после того допуска работника подготовить документ и подписать его со второй стороной.

Если необходимо, чтобы трудовой договор был согласован с другими должностными лицами, то это необходимо сделать.

Заверять нотариально его не нужно.

Как правильно составить?

В трудовом договоре обязательно должно быть указано, что работник принимается на работу «со сдельной оплатой труда».

Необходимо обязательно указать расценки за единицу продукции или за выполненный объём.

Нельзя делать отсылку на штатное расписание или на Положение об оплате труда.

Эти 2 локальных документа работодатель имеет право изменять единолично. Следовательно, он может изменить единолично и условия трудового договора. А это недопустимо!

Также в договоре не должно быть противоречий между условиями об оплате труда в нём отражёнными и Положением об оплате труда, принятом на предприятии.

Например, в договоре нужно указать, что «За 1 единицу продукции без брака, произведённую работником, он будет получать 5 рублей». Также необходимо отразить условия, по которым будет оплачиваться брак.

В ст. 157 ТК РФ сказано, что бракованные изделия могут:

• наравне с годными изделиями, если брак не по вине работника;
• не оплачиваться вовсе, если брак по вине работника;
• частичная оплата, если брак по вине работника, размер оплаты зависит от степени годности изделия.

Поэтому в договоре можно отразить так: «Работнику устанавливается оплата за 1 единицу продукции, выполненную без брака, 5 рублей. За брак, произошедший не по вине работника, 3 рубля за 1 единицу. Изделия с браком, допущенным по вине работника, не оплачиваются».

Образец типового договора

В трудовом договоре со сдельной оплатой труда в разделе «Оплата труда» необходимо указать:

• разновидность сдельной оплаты труда, которая установлена на предприятии;
• от чего зависит оплата труда (от единицы продукции или от объёма работ);
• стоимость единицы продукции или объёма работ;
• наличие или отсутствие премий за перевыполнение плана;
• критерии премирования;
• обязательно нужно указывать конкретные числа, а не делать отсылку на штатное расписание или Положение об оплате труда;
• согласно ст. 136 ТК РФ, заработная плата должна выплачиваться 2 раза в месяц.

Кроме оплаты труда, в договоре должны быть следующие разделы:

• Шапка договора – дата и место заключения, данные обеих сторон; чтобы не перегружать эту часть, подробно реквизиты можно указать в самом конце договора.
• Общие положения или предмет договора - здесь обязательно нужно указать дату, когда работник приступает к выполнению своих обязанностей. Она может не совпадать с датой подписания договора, но разница не может быть более 3-ёх дней.
• Права и обязанности каждой стороны по отношению друг к другу.
• Рабочее время работника и время его отдыха.
• Положения об обязательном социальном страховании.
• Если договор срочный, то срок его действия. Если же

Данный документ составляется сразу же, как только начинается работа предприятия.

Штатное расписание включает в свое содержание такие пункты:

При заполнении расписания внештатных сотрудников не стоит брать в счет. По ст. 11 ТК РФ трудовые законы их не касаются (правило действует для всех, работающих по гражданско-правовым договорам).

Внимание! При приеме на работу нового сотрудника в штатном расписании стоит указывать должность, которую он занимает. Нельзя допускать к работе трудящегося, должность которого не является действительной по штатному расписанию.

Стоит обратить внимание на систему оплаты труда при составлении штатного расписания. В случае наличия периодической заработной платы в документе требуется указывать в специально предназначенной для этого графе (№5). Если система выплат разовая или не имеет тарифов, тогда в данном разделе нужно поставить прочерк. Результаты выполненной работы вносятся в отдельную графу (№10) “Примечание”.

При осуществлении работ, выполняемых в определенный сезон, в штатное расписание обязательно нужно внести об этом информацию. Также при увеличении количества единиц определенных должностей стоит отметить срок, на которые они включаются (по ст. 15 , , 57 ТК РФ).

Ограничения при указании заработной платы

В Трудовом Кодексе Российской Федерации существует отдельная глава о заработной плате (глава 21). При отображении заработной платы в штатном расписании существуют такие ограничения:

1. Размер заработной платы в обязательном порядке назначается в соответствии с квалификацией специалиста, его должностью.
2. Документ должен содержать конкретные суммы выплат, способ расчетов. Ссылка на трудовое соглашение вместо указания четкой суммы заработной платы является нарушением трудового законодательства.
3. В штатном расписании выплата за проделанную работу сотрудником должна быть обозначена в рублях.
4. Работодатель не имеет права выплачивать зарплату в размере ниже минимального, установленного в соответствии с законом РФ.
5. Оплата за равноценный труд должна быть одинаковой. Т.е. если работники занимают одинаковые должности, они имеют право получать одинаковый оклад. Другой вопрос, если обязанности и объем работ у этих должностных лиц разные. В таком случае лучше дать разное наименование профессиям, либо присвоить определенный разряд.
6. В случае каких-либо изменений, касающихся оплаты, необходимо уведомить сотрудника об этом в письменном виде.

   Важно! Если работник не согласен с условиями работодателя, трудовой договор может быть прекращен в законодательно установленном порядке.

Сдельный расчет

Если заработок является сдельным, то размер такой оплаты будет зависеть от качества и результата работы. Из этого следует, что оклад либо же ставку сдельной выплаты вносить в штатное расписание недопустимо. Как отразить сдельную оплату труда в штатном расписании показано в примере. В графе №5 нужно поставить прочерк, а в графе №10 указать, что данная выплата является сдельной, и указать ее размер. Также стоит отметить:

1. от каких условий зависит оплата;
2. какова цена выполненного объема работы;
3. имеются ли дополнительные выплаты или нет;
4. с какой частотой происходит расчет.

Пример: На предприятии ООО “Парус” можно получить сдельную оплату труда. За одну выполненную деталь сотрудник может получить 20 рублей. Если он за месяц работы сделает 100 таких деталей, то ему заплатят 2 000 рублей. Оплата осуществляется два раза в месяц.

Оклад

Фиксированный размер заработной платы – это за выполнение рабочих обязанностей различной степени сложности за месяц, не учитывая дополнительные выплаты (по ст. 129 ТК РФ).

В пятую графу штатного расписания вносится сумма месячной выплаты в рублях. Зарплата зависит от системы расчетов, принятых на предприятии в согласовании с законом РФ.

Справка! В случае, если сотрудник работает не на полной ставке, в графе под номером 9 указывают сумму, которая устанавливает фиксированный размер, учитывая рабочее время.

Пример: На торговом предприятии ООО “Арго” работает работник на 0,5 ставки. При оформлении в штатном расписании фиксированного размера выплаты в графе №4 стоит указать число 0,5, а в графе №5 доход – 30 000 рублей. Тогда в графе №9 будет отображаться сумма, которую получит работник в размере 15 000 (30 000 руб. умножается на 0,5). Соответственно, оплату нужно произвести согласно выше указанного расчета.

Доплаты

Дополнительные выплаты, которые являются принятыми законом РФ или введены по желанию организации, вводятся в расписание в графах №6, №7 и №8 (“Надбавки”). При существующей на предприятии другой системе платежей, графы №5-№9 заполняются в согласовании с единицами измерения.

Пример: На торговом предприятии ООО “Арго” заработная плата продавца 8 000 рублей при работе в одну смену. После оформления трудового договора продавец стал работать в две смены. За это ему положена премия в двойном размере. В графу №5 вносится основной доход продавца (8 000 рублей), а в графах №6-№8 будет цифра 16 000 рублей.

Как рассчитать и отразить общую сумму?

Чтобы рассчитать общую сумму заработной платы, нужны следующие документы: соглашение на работу либо договор между работодателем и работником, указ о приеме на работу. В данных бумагах должны присутствовать: число начала работ, оклад, размер дополнительных выплат.

1. Для начала нужно посчитать зарплату до отчисления из нее налога. Это можно сделать с помощью деления дохода на количество рабочих дней, а затем умножить на количество отработанных.
2. Из получившейся суммы необходимо вычесть налог (в РФ трудовой налог на 2018 год составляет 13%).
3. Конечный результат и есть общая сумма заработной платы, которую сотрудник получит на руки или на банковскую карту.

Сложнее рассчитывать сумму выплаты, когда работник получил дополнительные деньги (премии, надбавки и т.п.). Для этого к основному доходу нужно прибавить дополнительно полученные средства. Далее делать все также, как и в первом случае.

Внимание! Более простым способом будет расчет заработной платы с помощью специальных программ – калькуляторов.

Пример: Работник предприятия ООО “Кристалл” отработал в декабре 15 дней из предусмотренных 20. Его положенная оплата составляет 6 000 рублей. Доход за отработанное время получается 4500 рублей (6000/20*15). Трудовой налог от зарплаты составит 585 рублей (4500*13%). Соответственно, 4500 – 585 = 3915 руб. Такую сумму получит работник за месяц.

При расчете общей суммы оплаты заполняется специальный бланк, который включает в себя несколько пунктов. В нем должна содержаться такая информация:

• ФИО сотрудника;
• выплаты с начала года;
• положенная выручка;
• дни, которые были отработаны;
• доход за отработку;
• начисленная зарплата;
• вычеты;
• НДФЛ;
• общая сумма, предназначенная для выплаты сотруднику.

Подробнее о том, как отразить оклад в штатном расписании, читайте .

Как внести коррективы при изменении?

Существует два способа внесения изменений зарплаты в штатное расписание:

Штатное расписание – один из самых важных документов в учреждении, предприятии или организации. В нем собрана вся информация относительно сотрудников и их заработной платы.

Такая документация составляется с целью анализа структуры кадров, а также для составления отчетов, которые подтверждают расход денежных средств на оплату трудовой деятельности при налоговой или трудовой проверке. Данный документ также сможет помочь аргументировать сокращение на производстве в связи с уменьшением штата (

В штатном расписании в графе 10 укажите «Сдельная оплата труда» и дайте ссылку на документ, который регулирует размер оплаты труда.

Если расценки установлены локальным актом, то в трудовом договоре укажите: «Для Работника устанавливается сдельная система оплаты труда. При сдельной системе оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел, исходя из сдельных расценок, установленных в Положении об оплате труда, с которым работник ознакомлен до подписания трудового договора».

Вне зависимости от того где указан тариф (расценки) в трудовом договоре или в локальном акте, организация обязана оплачивать работу исходя из установленного трудовым договором или локальным актом тарифа.

Подробно об этом см. материалы в обосновании.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры» .

1. Ситуация: Как отразить сдельную оплату труда в штатном расписании. Организация применяет унифицированную форму штатного расписания

«В штатном расписании указывается месячная заработная плата сотрудника в рублевом исчислении. При сдельной оплате труда у сотрудников нет фиксированного размера зарплаты, а ее размер зависит от итогов выполненной работы, количества и ассортимента произведенной продукции. Таким образом, указать в штатном расписании оклад или ставку при сдельной оплате труда нельзя. При невозможности заполнения граф 5-9 штатного расписания в рублевом исчислении в связи с применением иных систем оплаты труда (бестарифная, смешанная и пр.) эти графы заполняются в соответствующих единицах измерения (процентах, коэффициентах и пр.). Сдельная оплата труда таких единиц не предполагает.

Поэтому следует поступить следующим образом: поставьте в графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.» прочерк, а в графе 10 «Примечания» укажите «Сдельная оплата труда» и дайте ссылку на документ, который регулирует размер оплаты труда (например, Положение об оплате труда сотрудников организации)*.

Такой вывод следует из части 2 статьи 150 Трудового кодекса РФ и раздела 1 Указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1».

2. Ситуация: Как прописать условие о сдельной системе оплаты труда в трудовом договоре с сотрудником

«При приеме на работу сотрудников со сдельной системой оплаты труда конкретные расценки указывают непосредственно в трудовом договоре (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Однако если в локальных документах организации установлено большое количество сдельных расценок, то в трудовом договоре сотрудника достаточно указать на сдельную систему оплаты труда со ссылкой на локальный акт, который устанавливает сдельные расценки. Например, Положение об оплате труда. При этом с таким локальным актом сотрудника нужно ознакомить под подпись до подписания трудового договора* (ст. 22 ТК РФ).

Формулировка условия об оплате труда в трудовом договоре может быть такой:

«4. Условия оплаты труда

4.1. Для Работника устанавливается сдельная система оплаты труда. При сдельной системе оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел, исходя из сдельных расценок, установленных в Положении об оплате труда в редакции от 15 сентября 2016 г., с которым работник ознакомлен до подписания трудового договора»».

Сдельно-премиальная система оплаты тр уда является наиболее справедливой с экономической точки зрения, поскольку позволяет стимулировать количественные и качественные показатели труда работников. О том, как рассчитывается зарплата в условиях применения сдельно-премиальной системы, вы узнаете из статьи.

Как рассчитать сдельно-премиальную зарплату?

Особенностью сдельно-премиальной системы является то, что для начисления зарплаты сотруднику нужны не только количественные показатели, но и качественные.

Так, заработная плата в данном случае состоит из 2 составляющих:

• заработок за выпущенную продукцию;
• доплата за качественно выполненную работу (например, премия за перевыполнение месячного плана, экономия сырья, снижение процента брака, сдача работы с первого раза и т. д.).

Расчет сдельной части

При расчете сдельной части заработной платы значение цены труда, выраженной за единицу выпущенной продукции, умножается на объем фактической выработки. Для расчета цены труда необходимы сведения о тарифной ставке, которая дифференцируется в зависимости от квалификации работника и норматива времени/выработки по изготовлению единицы продукции.

Для расчета сдельной расценки за единицу изделия необходимо ставку сотрудника за день, устанавливаемую в рублях, разделить на дневной норматив по выпуску продукции. В том случае, если сотрудник выпускает разнотипную продукцию, при подсчете месячного заработка суммируются стоимостные значения по каждому виду.

ВАЖНО! Работодатели могут использоваться также способы, позволяющие стимулировать работников выполнять более квалифицированную работу. Так, в зависимости от присвоенного сотруднику разряда цена его труда увеличивается по мере роста квалификации.

В то же время в ч. 3 ст. 150 ТК РФ предусмотрена защита интересов работника, если работодатель поручит ему выполнять менее квалифицированную работу. В этом случае работодатель должен будет уплатить сотруднику межразрядную разницу.

Расчет премиальной части

Правила начисления премий, устанавливаемые на предприятии, прописываются во внутреннем акте. Так, премиальная часть заработной платы может выражаться в абсолютных или относительных величинах.

Большинство работодателей, устанавливающих доплату за перевыполнение плана по количеству выпущенной продукции, предпочитает использовать коэффициенты, увеличивающие сумму заработка.

Пример

За месяц сотрудник изготовил 47 изделий вместо плановых 43. Перевыполнение плана составило 9% (47 / 43 × 100 - 100). Поэтому при установленной цене за 1 изготовленное изделие в 300 руб. он получит зарплату с учетом премии в размере 9%, что в денежных единицах составит 15 369 руб. (47 × 300 × 1,09).

Формула для расчета зарплаты для сдельно-премиальной формы оплаты труда

Для того чтобы автоматизировать процесс начисления заработной платы на предприятии, применяются унифицированные методики расчета. Так, для сдельно-премиальной системы зарплата (ЗПсп) будет определяться по следующей формуле:

Не знаете свои права?

ЗПсп = Зсд + Пкп,

Зсд — заработок по сдельной цене за труд;

Пкп — премиальная доплата за качественные показатели.

Рабочему цеха Августовичу С. Л. за декабрь 2017 года была насчитана зарплата в размере 25 000 руб. В месяц он должен был изготовить 500 изделий по 50 руб. за единицу. Согласно документу о премировании в том случае, если с первого раза (без брака) сдается 470 изделий (94%), то начисляется премия в размере 6% к сдельной части заработка. За каждый процент свыше установленной нормы в 94% сотруднику еще добавляется премия в размере 2%. По факту в декабре рабочий цеха Августович С. Л. сдал 500 изделий, причем 490 из них было сдано сразу, что составило 98%.

Исходя из имеющихся данных можно вычислить заработную плату рабочего цеха Августовича С. Л. за декабрь 2017 года:

1. Определяем размер премии за сдачу продукции в пределах плана:
   25 000 × 0,06 (т. е. 6%) = 1 500 руб.
2. Премия за превышение плана:
   25 000 × (98% - 94%) / 100% × 0,02 (т. е. 2%) = 2 000 руб.
3. Общая премиальная доплата составит:
   1 500 + 2 000 = 3 500 руб.
4. Зарплата за декабрь 2017 года составит:
   25 000 + 3 500 = 28 500 руб.

В том случае если сотрудник перевыполнил плановую норму и, кроме того, за перевыполнение нормы выработки получил премию, расчет усложняется тем, что отдельно еще высчитывается и сдельная часть заработной платы:

Пример расчета:

Ежедневная норма выработки швеи Уховой П. Р. в октябре 2017 года составила 10 изделий. Ухова П. Р. проработала в этом месяце 21 рабочий день. По итогам месяца было подсчитано, что она пошила 245 изделий. За каждое изделие выплачивается по 100 руб. За перевыполнение плана по количеству изготовленной за месяц продукции за каждые 5% превышения установленной нормы полагается премия в размере 2%.

Подсчитаем размер заработка швеи Уховой за октябрь 2017 года:

1. Размер сдельной части заработной платы:
   245 изд. × 100 руб. = 24 500 руб.
2. Определим норматив по сдельной части заработка:
   21 день × 10 изд. = 210 изд.
3. Какой процент перевыполнения плана у Уховой П. Р.:
   245 / 210 ×100 - 100 = 16,67%
4. Коэффициент премиальной доплаты за перевыполнение плана составит:
   16,67 / 5 × 2 = 6,67%
5. Премия за перевыполнение плана:
   24 500 × 6,67% / 100% = 1 634,15 руб.
6. Зарплата за октябрь 2016 года составит:
   24 500 + 1 634,15 = 26 134,15 руб.

Как установить сдельно-премиальную оплату труда?

Как указано в ч. 2 ст. 135 ТК, системы оплаты труда и премирования устанавливаются коллективным договором, локальными нормативными актами (например, положением о сдельной оплате труда, положением о премировании).

Для урегулирования правил оплаты труда издаются внутренние документы, которые формируют принципы и описывают установленную на предприятии систему оплаты труда. Такие внутренние нормативные акты должны соответствовать нормам трудового законодательства и принятому на предприятии колдоговору (если таковой имеется).

Кроме того, условия оплаты труда являются значимыми и обязательно должны быть описаны в трудовом договоре с каждым сотрудником (ст. 57 ТК). Это значит, что при подписании трудового договора должны быть согласованы установленные условия сдельно-премиальной системы оплаты и указаны параметры, которые влияют на увеличение/уменьшение зарплаты в зависимости от количества выпущенной продукции, ее качественных характеристик, экономии ресурсов и т. д.

В том случае если на предприятии применяется сдельно-премиальная система, для расчета заработной платы работников необходимо суммировать сдельную часть заработка с премиальной. При этом премиальные доплаты устанавливаются, как правило, за качественные показатели труда работника. Например, за уменьшение процента брака, увеличение норм выработки или экономию ресурсов.